|
|
|
|
InfoEAL núm 149, 17 de noviembre de 2023
|
|
|
|
|
CANAL DENUNCIAS. LA DIRECTIVA WHISTLEBLOWER O LEY DE PROTECCIÓN AL INFORMANTE EN VIGOR 1 DE DICIEMBRE PARA EMPRESAS ENTRE 50 Y 249 TRABAJADORES
|
|
|
|
|
La disposición transitoria segunda de la Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción establece el plazo máximo para el establecimiento de sistemas internos de información y adaptación de los ya existentes.
|
|
|
|
|
El 13 de marzo entró en vigor esta ley, aunque se ha dado un periodo de adaptación de tres meses para las grandes compañías de 250 trabajadores hasta el 13 de junio y de seis meses para las medianas compañías que tengan entre 50 y 249 trabajadores o las que se ubican en municipios de menos de 10.000 habitantes que pueden implantar el canal el 1 de diciembre de 2023.
|
|
Todas aquellas empresas que tienen entre 50 y 250 empleados han de cumplir con esta Ley y en caso de incumplimiento, se arriesgan a sanciones de entre 600.001 € a 1.000.000€
|
|
Esta ley reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción tiene como finalidad principal amparar a toda persona que informe sobre una irregularidad para evitar consecuencias negativas, como el despido, el traslado, la degradación o la intimidación.
|
La finalidad de esta Ley es otorgar una protección adecuada frente a las represalias que puedan sufrir las personas físicas que informen sobre alguna de las acciones u omisiones siguientes:
❑ Infracciones obtenida en el marco de una relación laboral o estatutaria ya finalizada
❑Todas aquellas personas que tienen vínculos profesionales o laborales con entidades tanto del sector público como del sector privado
❑Voluntarios
❑Trabajadores en prácticas o en período de formación
❑Personas que participan en procesos de selección.
❑Personas que prestan asistencia a los informantes
❑Personas de su entorno que puedan sufrir represalias
❑Personas jurídicas para las que trabaje o con las que mantenga cualquier otro tipo de relación en un contexto laboral o en las que ostente una participación significativa.
Protección a los informantes
La ley protege a las personas físicas que informen, a través de alguno de los procedimientos previstos de:
a) Cualesquiera acciones u omisiones que puedan constituir infracciones del Derecho de la Unión Europea
b) Acciones u omisiones que puedan ser constitutivas de infracción penal o administrativa grave o muy grave. En todo caso, se entenderán comprendidas todas aquellas infracciones penales o administrativas graves o muy graves que impliquen quebranto económico para la Hacienda Pública y para la Seguridad Social.
Información
La información puede llevarse a cabo de forma anónima. En otro caso, se reservará la identidad del informante en los términos del artículo 33, debiendo adoptarse las medidas en él previstas.
Deberán contar con un libro-registro de las informaciones recibidas y de las investigaciones internas a que hayan dado lugar, garantizando, en todo caso, los requisitos de confidencialidad previsto. Los sujetos comprendidos dentro del ámbito de aplicación de esta ley proporcionarán la información adecuada de forma clara y fácilmente accesible, sobre el uso de todo canal interno de información que hayan implantado, así como sobre los principios esenciales del procedimiento de gestión.
Quien presente una comunicación o lleve a cabo una revelación pública tiene derecho a que su identidad no sea revelada a terceras personas.
Los sistemas internos de información, los canales externos y quienes reciban revelaciones públicas no obtendrán datos que permitan la identificación del informante y deberán contar con medidas técnicas y organizativas adecuadas para preservar la identidad y garantizar la confidencialidad de los datos correspondientes a las personas afectadas y a cualquier tercero que se mencione en la información suministrada, especialmente la identidad del informante en caso de que se hubiera identificado.
La identidad del informante solo podrá ser comunicada a la Autoridad judicial, al Ministerio Fiscal o a la autoridad administrativa competente en el marco de una investigación penal, disciplinaria o sancionadora.
Las revelaciones hechas en virtud de este apartado estarán sujetas a salvaguardas establecidas en la normativa aplicable. En particular, se trasladará al informante antes de revelar su identidad, salvo que dicha información pudiera comprometer la investigación o el procedimiento judicial. Cuando la autoridad competente lo comunique al informante, le remitirá un escrito explicando los motivos de la revelación de los datos confidenciales en cuestión.
No será de aplicación
A las informaciones que afecten a la información clasificada. Tampoco afectará a las obligaciones que resultan de la protección del secreto profesional de los profesionales de la medicina y de la abogacía, del deber de confidencialidad de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad en el ámbito de sus actuaciones, así como del secreto de las deliberaciones judiciales.
Para las denuncias por acoso sexual o por razón de sexo, y ahora para cualquier conducta contra la libertad sexual e integridad moral
Para empresas de menos de 50 trabajadores: subsistencia de obligación de tener un canal de denuncias para conductas contra la libertad sexual e integrad moral, incluido acoso sexual o por razón de sexo vía art. 48 LO igualdad.
Requisitos de validez del canal (art. 5 Ley 2/2023):
Permitir a todos los posibles informantes comunicar las infracciones incluidas en la norma. Estar diseñado, establecido y gestionado de manera segura garantizando la confidencialidad del informante y de terceros.
Permitir la presentación de comunicaciones escritas y verbales (documentadas en grabación o transcripción) o de ambos modos.
Integrar los distintos canales internos de información que pudieran establecerse dentro de la entidad.
Contar con un responsable del sistema que puede ser colegiado o unipersonal que deberá ser un directivo de la entidad.
Contar con una política o estrategia que enuncie los principios generales del sistema interno de información y defensa del informante y que sea debidamente publicitada.
Contar con un procedimiento de gestión de las informaciones recibidas.
Establecer las garantías de protección del informante. En cualquier caso, acompañado de un protocolo de acoso en los términos exigidos legalmente.
Empresas obligadas
Según se desprende del artículo 10 de esta Ley, estarán obligadas a disponer de un sistema interno de información:
|
- Las personas físicas o jurídicas del sector privado que tengan contratados 50 o más trabajadores.
- Las personas jurídicas del sector privado que entren en el ámbito de aplicación de los actos de la Unión Europea en materia de servicios, productos y mercados financieros, prevención del blanqueo de capitales o de la financiación del terrorismo, seguridad del transporte y protección del medio ambiente, con independencia del número de trabajadores con que cuenten.
- Los partidos políticos, los sindicatos, las organizaciones empresariales y las fundaciones creadas por unos y otros, siempre que reciban o gestionen fondos públicos.
- Los sujetos comprendidos dentro del ámbito de aplicación de esta ley proporcionarán la información adecuada de forma clara y fácilmente accesible, sobre el uso de todo canal interno de información que hayan implantado, así como sobre los principios esenciales del procedimiento de gestión.
- En caso de contar con una página web, dicha información deberá constar en la página de inicio, en una sección separada y fácilmente identificable.
- Los empleados deberán ser informados acerca de la existencia de estos sistemas de información.
- Se establecen garantías especiales y sanciones por incumplimientos en relación con la vulneración de la confidencialidad y el anonimato (arts. 35 y 63)
Recepción de la información
❑ La información puede llevarse a cabo de forma anónima. En otro caso, se reservará la identidad del informante en los términos del artículo 33, debiendo adoptarse las medidas en él previstas.
❑ Deberán contar con un libro-registro de las informaciones recibidas y de las investigaciones internas a que hayan dado lugar, garantizando, en todo caso, los requisitos de confidencialidad previstos.
|
|
|
|
|
INFORME ESTADÍSTICA DE HORAS EFECTIVAS TRABAJADAS Y HORAS COTIZADAS
|
|
|
|
|
El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha publicado por primera vez la estadística de horas efectivas trabajadas y horas cotizadas calculado a partir de los datos de cotizaciones sociales abonadas por las empresas.
|
|
De este informe se desprende que las horas efectivas trabajadas en el segundo trimestre de 2023 han aumentado un 7,3% desde el nivel prepandemia. El número de horas cotizadas se recurre a cuatro fuentes de procedencia de datos:
|
|
|
|
Tesorería General de la Seguridad Social:
|
- Fichero General de Afiliación
- Fichero General de Bases del Régimen General por contingencias comunes, excluidos los Sistemas especiales, entre ellos el de Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios, el Sistema Especial para Empleados de Hogar.
- Fichero de peculiaridades de cotización, que recoge los periodos cotizados suspensivos (incapacidad temporal, ERTE, nacimiento y cuidado del menor, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural)
Ministerio de Trabajo y Economía Social:
|
- Estadística de Convenios Colectivos de Trabajo (CCT), de la que se obtienen las jornadas pactadas para cada una de las secciones de actividad.
|
El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones publicará desde ahora estos datos de forma regular con carácter trimestral.
|
La información se ofrece referida al número de horas totales cotizadas en cada trimestre, por un lado, los datos brutos (horas totales, horas en ERTE, en IT, en Otras Prestaciones y horas efectivas trabajadas) y, por otro, un índice simple trimestral calculado sobre la media móvil de cuatro trimestres, siendo el trimestre base del índice el cuarto trimestre del año 2019.
Los datos brutos que se publican son los correspondientes a las siguientes categorías:
➢ Horas totales
➢ Horas en ERTE
➢ Horas en IT
➢ Horas en Otras prestaciones
➢ Horas efectivas trabajadas
Así mismo se ofrece el dato del promedio de cotizantes en el trimestre.
Respecto al índice, las categorías que se publican son las siguientes:
➢ Horas totales
➢ Horas totales menos Horas en ERTE
➢ Horas totales menos Horas en IT
➢ Horas totales menos Horas en Otras prestaciones
➢ Horas efectivas trabajadas
|
|
|
|
|
|
|
|
|
REGISTRO RETRIBUTIVO. RETRIBUCIÓN GRUPOS PROFESIONALES . RECOMENDACIONES
|
|
|
|
|
El 15 de noviembre es el Día Europeo de la igualdad salarial, desde 2021, la elaboración del Plan de Igualdad de la empresa incluye la obligación de contar con un registro de igualdad retributiva en el que se desglosen los salarios por sexo y grupos o clasificación profesional.
|
|
|
|
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que incorporó cambios significativos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo junto con el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres aportan todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración de las normas generales sobre el registro retributivo (art. 28.2 el Estatuto de los Trabajadores, de acuerdo con la modificación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo), entre otros aspectos, es recomendable:
|
- Políticas empresariales que establezcan la conciliación desde la corresponsabilidad, en consonancia con la nueva tendencia normativa de igualar permisos por nacimiento o cuidado del lactante entre mujeres y hombres.
- Eliminar cualquier penalización en el acceso al tiempo parcial, permisos, excedencias o horarios más favorables con la conciliación de la vida personal y laboral y corregir cualquier.
|
Se entiende por sistema retributivo el conjunto de factores que en una empresa definen la retribución concreta de cada persona trabajadora. El artículo 51 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
|
|
«Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán: (...) f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo».
|
|
El principio de igualdad de retribución lleva implícito que las personas trabajadoras a los que se aplica deben encontrarse en una situación idéntica o comparable, entendiéndose la necesidad de igualdad de retribución por un trabajo de igual valor.
|
Corresponde, en primera instancia, a la negociación colectiva:
|
- Dejar constancia del derecho a la igualdad retributiva sin discriminación por razón de sexo.
- Regular la estructura retributiva incluyendo las percepciones extrasalariales y las mejoras sociales de cualquier clase y establecer que será aplicable a todo el personal, sea cual sea su modalidad de contratación, sin realizar excepciones de ningún tipo respecto del contratado temporalmente o a tiempo parcial.
- Introducir medidas de acción positiva que traten de eliminar situaciones de desigualdad retributiva fijando salarios mínimos garantizados y estableciendo incrementos salariales suplementarios al general con objetivo de equiparar las categorías feminizadas con sus equivalentes masculinizadas.
- Configurar un sistema de clasificación profesional que garantice la no discriminación por razón de género.
- Contener la definición completa y precisa de los criterios de encuadramiento utilizados para la conformación de los diferentes grupos profesionales y las categorías que los integran.
- Eliminar complementos sin causa o con causa confusa (como el complemento de convenio) así como prestaciones extrasalariales cuya regulación sea sospechosa (como en algunos casos el plus de transporte), etc.
|
La doctrina constitucional ha mantenido que el principio de igualdad no impide el establecimiento de diferencias de trato, siempre que tengan una justificación objetiva y razonable.
|
Desde el punto de vista conceptual, cuando una persona recibe un salario inferior únicamente por razón de su sexo, existirá discriminación salarial directa. En caso de existir ciertos factores en la valoración de un puesto de trabajo que impliquen alguna ventaja para uno u otro sexo, hablaremos de discriminación salarial indirecta.
|
Destacamos las siguientes sentencias:
|
- SJS - Madrid número 108/2022, de 31 de marzo de 2022. Se establece la existencia de discriminación salarial por razón de sexo, «(...) declarando la nulidad de tal comportamiento empresarial por discriminatorio y contrario al principio de igualdad; condenando a la empresa demandada a reconocer el derecho de la demandante a percibir un salario anual en la misma cuantía que su compañero de trabajo varón. Condenando a la demandada a estar y pasar por dicha declaración, así como a abonar a la actora la indemnización de 13.000 euros por el concepto de los daños morales sufridos por tal comportamiento empresarial.
-
|
Sentencia 23/2023 Audiencia Nacional. Sala de lo Social Única, Rec. 355/2022 de 23 de febrero del 2023 Estima la demanda de CGT contra GSS en materia de derecho a la información. En el registro retributivo que se regula en el art. 28.2 E.T debe constar las medias y las medianas de los distintos conceptos retributivos de cada puesto de trabajo. El hecho de que sea identificable el trabajador y su retribución , no puede ser excusa para proporcionar dicha información pues se trata de un tratamiento de datos necesario para el cumplimiento de una obligación legal. Ocultar información no es válido porque priva a la auditoría retributiva de los elementos para identificar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo en materia de retribución.
|
|
|
|
|
|
|
CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*
|
|
COMPLEMENTO ABSORBIBLE EN SALARIO BASE
|
|
Recientemente se ha publicado el convenio estatal de empleados de fincas urbanas, en el cual se han eliminado algunos conceptos que han quedado absorbidos por el salario base.
|
|
|
|
Tenemos una comunidad donde se les estaba pagando a los trabajadores un plus "garaje" por 231 € que no estaba contemplado ni en el anterior convenio ni en este, era una mejora.
En este caso este concepto no es absorbido por el salario base, porque no existía el anterior convenio, pero ¿se debe mantener íntegramente en las nuevas nóminas o también puede ser absorbido por el salario base?.
|
|
Entiendo que al ser un complemento que no viene marcado por convenio colectivo, sino por acuerdo entre las partes, no podría compensarse dado que, por la denominación de dicho complemento, tampoco es de la misma naturaleza que el salario base. Criterio este, que, salvo previsión en contrario en convenio colectivo, permitiría la figura de la absorción y compensación. Por tanto, salvo que el convenio colectivo de aplicación permita la compensación y absorción entre conceptos salariales de distinta naturaleza, el plus “garaje” no podría absorberse por el incremento del salario base de convenio.
|
|
|
*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
|
|
|
|
|
|
Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados:
|
|
|
|
|
|
- Los despidos siguen creciendo y suman 735.000 en lo que va de año El Economista
- El TSXG reconoce por primera vez el derecho de los trabajadores a disfrutar de permisos para asistir a técnicas de preparación al parto Poder Judicial
- Yolanda Díaz exige a Pedro Sánchez avanzar en legislación laboral Expansión
- Bruselas lleva a España ante la Justicia por no aplicar la normativa de conciliación familiar El Economista
- Pautas para que los autónomos fijen los precios de sus servicios Cinco Días
- El TSXG reconoce por primera vez una indemnización por daños a un pensionista al que la Seguridad Social le denegó el complemento de maternidad Noticias Jurídicas
- La extinción de la relación laboral por jubilación del empresario solo tiene lugar cuando ésta es definitiva y plena Noticias Jurídicas
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
  
|
|
No imprimir si no es necesario. Protejamos el Medio Ambiente. Este mensaje contiene información privada y confidencial dirigida únicamente a su destinatario. Si Ud. ha recibido este mensaje por error, le informamos que su uso no autorizado está prohibido legalmente, por lo que le rogamos que lo comunique al remitente por la misma vía y proceda a eliminarlo.
|
|
|
|
|
|
|
