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InfoEAL núm 157 de 13 de febrero de 2024
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MOVILIDAD FUNCIONAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
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La Movilidad Funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
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La realización de funciones tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional, será posible:
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- Sí existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
- El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de ésta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de la realización de funciones superiores a las del grupo profesional:
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- Por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho meses durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo, o en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
- Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social.
- El cambio de funciones no pactadas ni incluidas en los puntos anteriores requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.
Retribución de los trabajadores
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- El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen.
- Si la actividad realizada es de superior grupo profesional, la retribución será la del puesto desempeñado.
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La empresa no podrá invocar como causas de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
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AÑO BISIESTO E IMPLICACIONES EN EL SALARIO
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Este mes de febrero tiene 29 días, un año bisiesto puede afectar a la retribución laboral dependiendo del tipo de contrato, convenio colectivo aplicable y sistema de retribución de cada persona trabajadora, la incidencia de un día más en el calendario laboral variará.
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- En el supuesto de Convenios que regulan una jornada anual: Si en la negociación colectiva se ha regulado un número de horas anuales, con independencia del sistema de retribución pactado, si se excede esa jornada, toda hora trabajada ha de considerarse extraordinaria y por lo tanto abonarse y cotizar por ella.
- En las contrataciones con retribución mensual: Se mantiene igual que en los meses de 30 o 31 días, el sueldo será el mismo con independencia de que febrero tenga 28 o 29 días.
- En el caso de supuestos de retribución diaria: Las personas trabajadoras a las que el sueldo se les paga por día trabajado en un año bisiesto deberán cobrar por el total de días del mes que se está liquidando (28, 29, 30 ó 31), por lo que este mes recibirá mayor sueldo que en un febrero habitual.
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En el supuesto de no trabajar el mes completo, el cálculo del salario diario y para el calculo del salario diario regulador de la indemnización por despido, cuando el Convenio Colectivo fije un salario base anual, como el año tiene 365 días, por ese número de días debe dividirse el salario anual para fijar el salario que se devenga cada día o salario diario pero, en el caso de este año 2024 tendrá 366 días, por lo que para fijar el salario diario regulador de la indemnización por despido -aplicable al cálculo del salario diario cuando no se trabaja todo el mes- "no puede sino consistir en el cociente que resulte de dividir -supuesto de declararse probado el salario anual- esta retribución global por los 365 días que al año corresponden [366 para el caso de año bisiesto]"; y no por la cifra de 360 días, que es el resultado obtenido al multiplicar los dos divisores utilizados [12 x 30] y que responde al erróneo criterio de prescindir que la mensualidad tiene el promedio real de 30, 42 días [365/12] y atender a los artificiales 30 días a menudo utilizados por la práctica forense con inequívoco apoyo en la redacción originaria -vigente hasta el Decreto 1836/1974, de 31 de Mayo, el del artículo 7 del Código Civil: "Si en las leyes se habla de meses ... se entenderá que los meses son de treinta días... Si los meses se determinan por sus nombres, se computarán por los días que respectivamente tengan'] y que también en ocasiones establece el legislador [así, para la determinación de la base reguladora en las situaciones de IT, conforme al art. 13 Decreto 1646/72]"
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SELECCIÓN DE JURISPRUDENCIA RECIENTEMENTE PUBLICADA
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Conceden a una trabajadora de atención telefónica adaptar su turno y horario laboral al cuidado de su bebé de cinco meses. La trabajadora tenía jornada de tarde y solicitó cambio a la mañana para coincidir con el tiempo que el bebé se encontraba en la Escuela Infantil. La aplicación de la normativa internacional y nacional, así como los criterios interpretativos constitucionales aplicados al caso llevan al Tribunal a la conclusión de que la empresa no ha probado objetivamente las razones organizativas o productivas que la han llevado a denegar a la trabajadora su derecho a la concreción horaria en turno fijo matinal”, a trabajadora “ha probado las razones objetivas” de su solicitud: el cuidado de su bebé compaginándolo con el horario en el que permanece en la escuela infantil. “A mayor abundamiento, también se han acreditado las dificultades del otro progenitor (padre) al trabajar a turnos rotativos de lunes a domingo”, añade la Sala.
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“Ello evidencia que no existen verdaderas razones organizativas que justifiquen la negativa de la empresa, máxime cuando también se ha probado que las llamadas con mayor afluencia se concentran en el turno de mañana, que es el que ahora solicita la actora”, concluye.
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(Acceso STSJ Canarias 2/2024 de 11 de enero)
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El TSJ de Madrid considera que el suicidio de un hombre en su domicilio, por estrés en el trabajo, es accidente laboral Confirma la Sala la sentencia que reconoció como accidente laboral el suicidio de un trabajador en su domicilio. Señala que, si bien en el presente caso el fallecimiento no puede considerarse que se produjera en tiempo y lugar de trabajo, pues no consta que en el momento de producirse el fallecimiento se estuviera trabajando, sin embargo, ha quedado acreditado que el trastorno depresivo o ansioso que su sufría el fallecido, fue el desencadénate del suicidio y tenía su causa última en la actividad laboral, lo que hace aplicable el art. 156.2 e) de la LGSS: "Tendrán la consideración de accidente de trabajo.......... e) Las enfermedades, no incluidas en el artículo siguiente, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo" (Acceso STSJ Madrid 619/2023 de 30 de octubre 2023).
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PLAN DE PENSIONES DE EMPLEO SIMPLIFICADO SECTORIAL. CONVENIO COLECTIVO SECTOR CONSTRUCCIÓN
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El pasado 23 se septiembre se publicó la Resolución de 6 de septiembre de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el VII Convenio colectivo general del sector de la construcción (Acceso a normativa BOE)
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Este Convenio incluye como novedad y primicia a nivel estatal el establecimiento de un PLAN DE PENSIONES DE EMPLEO SIMPLIFICADO SECTORIAL, regulado en los artículos 52 y 56 y en el Libro Tercero del citado convenio general.
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El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, define que “los planes de pensiones de empleo (PPE) constituyen la parte fundamental el segundo pilar de la previsión social a través de un mecanismo de ahorro de cara a la futura jubilación. Los otros dos pilares son la pensión pública de jubilación (primer pilar) y los planes de pensiones individuales (tercer pilar)”.
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Esta desarrollado como un sistema de prestaciones sociales complementarias, en interés de los Partícipes, Partícipes en Suspenso y a favor de quienes reúnan la condición de Beneficiarios del mismo.
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Los beneficiarios de este plan serán por las contingencias de jubilación e incapacidad permanente, la persona física que en el momento de la producción del hecho causante ostente la condición de Partícipe o Partícipe en suspenso según el presente Reglamento de Especificaciones, aun cuando no haya comunicado expresamente su acaecimiento o no haya solicitado la prestación correspondiente.
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En caso de fallecimiento del Partícipe en dicho plan, el beneficiario será la persona o las personas directamente determinadas por el primero. Además, el documento establece una serie de situaciones en torno a los “herederos” de las prestaciones, así como a la cuantía de las mismas.
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La empresa que se acoja a los planes de pensiones de empleo deberá comunicar a la Seguridad Social cada mes las aportaciones realizadas en el mes corriente, de forma que la propia Seguridad Social calcule la reducción correspondiente.
En los modelos de nóminas y certificados específicos de cada empresa que pueden ser diferentes pero lo importante es el epígrafe: “Retribuciones o salarios en especie”, pero, como los salarios en especie pueden incluir otros conceptos, es importante la especificación “Contribución de la empresa a Planes de pensiones…. “, donde se reflejan las aportaciones de la empresa.
La empresa tiene la obligación de presentar ante la Agencia Tributaria una declaración anual en la que se especifiquen los partícipes (empleados) en los planes de pensiones y el importe de sus aportaciones. Es decir, antes de que los participes presenten su declaración del IRPF, la Agencia Tributaria ya tiene su conocimiento.
Como las aportaciones que haya hecho la empresa al fondo de pensiones se consideran retribuciones en especie. Una vez que llegue el momento de la jubilación, cada contribuyente decide cuánto y cuándo percibe las prestaciones, por las que tributará como rentas del trabajo, lo que significa que esa tributación se difiere al momento del cobro de las prestaciones y el impacto fiscal de las mismas es menor.
La contribución empresarial, durante la vigencia del contrato de trabajo, por aquellas personas trabajadoras que se estableciesen como partícipes del plan de pensiones en el Libro Tercero del Convenio, será la siguiente:
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- En 2022, de un 1,00 por ciento del importe de los conceptos salariales de las tablas de 2021 del convenio colectivo que resulte de aplicación, si la persona trabajadora prestase servicios durante todo el año 2022 a tiempo completo o, en su defecto, de la parte proporcional correspondiente.
- En 2023, de un 1,00 por ciento del importe de los conceptos salariales de las tablas de 2021 del convenio colectivo que resulte de aplicación, si la persona trabajadora prestase servicios durante todo el año 2023 a tiempo completo o, en su defecto, de la parte proporcional correspondiente.
- En 2024, de un 1,00 por ciento del importe de los conceptos salariales de las tablas de 2021 del convenio colectivo que resulte de aplicación, más un 0,25 por ciento del importe de los conceptos salariales de las tablas de 2023 del convenio colectivo que resulte de aplicación, si la persona trabajadora prestase servicios durante todo el año 2024 a tiempo completo o, en su defecto, de la parte proporcional correspondiente.
- En 2025 se renegociarán las contribuciones al plan de pensiones.
Los importes de las contribuciones empresariales al plan de pensiones, a las que se refiere el artículo 56, apartado 2, del presente Convenio, deberán establecerse en los convenios provinciales o, en su caso, autonómicos, para cada uno de los niveles profesionales:
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- Los importes de los años 2022 y 2023, dentro de los tres meses siguientes a la entrada en vigor del plan de pensiones.
- Los importes del año 2024, dentro del primer trimestre de dicho año.
- Los importes, en su caso, de los años 2025 y siguientes, en cada uno de los años, dentro de los tres meses siguientes a que se fijen las contribuciones empresariales al plan de pensiones por el presente Convenio.
Destacamos los principales aspectos de este Plan de Pensiones de empleo del sector de la construcción:
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- Obligatorio desde el 1 de febrero 2024 para todo trabajador que figure de alta en seguridad social ese día. Su realización es obligatoria ya que la inspección de trabajo estará pendiente de su realización, se tramita a través de la pagina web que Vida Caixa ha creado a tal efecto: https://aportamas.vidacaixa.es/landing-pesc-2?emp=
- La empresa deberá darse de alta siguiendo los pasos que se determinen y deberán dar de alta / baja a los trabajadores beneficiarios del plan y realizar su seguimiento y actualización constante.
- No es obligatorio para autónomos sin trabajadores
- Aportaciones fijadas en el convenio colectivo, las cuales podrán ser rescatadas por los asalariados en caso de jubilación, defunción o incapacidad
- Obligación con carácter retroactivo, por lo que las empresas tendrán que realizar las aportaciones correspondientes a los ejercicios 2022 y 2023, siempre que el asalariado siga dado de alta en el negocio a partir del 1 de febrero.
- Las cuotas deben ser ingresadas a mes vencido antes del día 22 de cada mes.
- Se prevé la posibilidad de que la empresa como el trabajador podrán realizar aportaciones voluntarias.
- Si el asalariado termina su relación laboral con la empresa, podrá trasladar los fondos a otro plan de pensiones.
- Los fondos cubrirán las contingencias de jubilación, fallecimiento e incapacidad permanente, que son los motivos para el rescate
- Las empresas podrán deducir del Impuesto de Sociedades el 10% de las contribuciones, con el límite de la retribución anual de 27.000 euros.
- Las aportaciones cotizan a la Seguridad Social como retribución en especie.
- Las contribuciones no están sujetas a IRPF.
- Los trabajadores no podrán renunciar al plan a cambio de una compensación económica.
- Las empresas deberán realizar retroactivamente las aportaciones correspondientes a 2022 y 2023, en un plazo que finaliza el 30 de abril de 2024
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Excepción a su realización
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La única excepción que permite su no obligatoriedad es la recogida en el artículo 28.3.a del Libro III del Convenio que indica que no existe obligación cuando la retribución fija bruta anual de la persona trabajadora fuese superior a la fecha de entrada en vigor del plan de pensiones, a la remuneración bruta anual establecida en las tablas del convenio colectivo provincial, incluido el importe de las contribuciones a realizar.
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NOVEDAD. CONSULTA DE RECIBOS DE EMPLEO DE HOGAR
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La Sede Electrónica de la Seguridad Social pone a disposición de los ciudadanos un nuevo servicio donde se puede consultar el historial de recibos emitidos en empleo de hogar por la Seguridad Social.
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RECORDATORIO: ACCESO INFORMACIÓN SEGURIDAD SOCIAL SOBRE EL RÉGIMEN DE ARTISTAS
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A través de Importass, la Seguridad Social pone a disposición del colectivo de profesionales de la cultura un servicio de atención por WhatsApp para el colectivo de profesionales de la cultura y una sección específica para: Creadores, Intérpretes y Técnicos.
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*
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PLAZO PARA GENERAR DERECHO DE PRESTACIÓN POR CUENTA AJENA
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¿Cuántos meses debe un trabajador cotizar por cuenta ajena para poder cobrar la prestación por desempleo si este trabajador ha estado cotizando 10 años como autónomo?. No se encontraba en pluriactividad. Cursó baja como autónomo por falta de ingresos y le deniegan la prestación por desempleo. Si le contratan ¿cuántos meses debe cotizar por cuenta ajena para poder pedir el paro?. Causo baja el 17/10/2023 en RETA, pidió la prestación por cese de actividad y se le ha denegado.
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Para cobrar una prestación por desempleo, se ha de tener cubierto un período mínimo de cotización de 360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación legal de desempleo o al momento en que cesó la obligación de cotizar. Debe entenderse que dicho período mínimo de cotización no es necesario que se haya cotizado de modo continuado, teniendo en cuenta las situaciones asimiladas al alta que funcionan como tiempos muertos para retrotraer los 6 años durante dichos períodos.
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Para aquellos trabajadores que no hayan cotizado el año que, como mínimo, se requiere para poder devengar el derecho a la prestación contributiva, puede ser beneficiario del subsidio por desempleo cuando:
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- con responsabilidades familiares haya cotizado un período mínimo de 3 meses;
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- sin responsabilidades familiares haya cotizado al menos 6 meses.
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados:
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- Los salarios españoles registran la menor subida de la eurozona en 2023 Expansión
- La vinculación al IPREM resta al subsidio de paro casi 400 euros El Economista
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PRÓXIMOS WEBINAR EAL-CGE EN DIRECTO FEBRERO 2024
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21/02/ 2024. 10:00-11:30. DESPIDO EN SITUACIÓN DE IT-DISCRIMINACIÓN LEY 15/2022, 1,5 HORAS.
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Trataremos de analizar desde un punto de vista práctico las limitaciones que tiene la empresa para poder realizar despidos, tras las últimas reformas normativas y pronunciamientos jurisprudenciales . Trataremos las obligaciones de la empresa contenidas en la Ley Orgánica 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
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