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InfoEAL núm 123, 30 de diciembre de 2022
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DESDE ECONOMISTAS ASESORES LABORALES DEL CONSEJO GENERAL DE ECONOMISTAS DE ESPAÑA OS DESEAMOS FELICES FIESTAS Y GRANDES ÉXITOS PROFESIONALES EN EL AÑO 2023
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VACACIONES NO DISFRUTADAS
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Las vacaciones anuales se regulan en nuestro ordenamiento jurídico en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores y en los convenios colectivos y se recoge como un derecho irrenunciable por parte del trabajador, debiendo la empresa facilitar su disfrute recogido en el artículo 40.2 de la Constitución, que señala que los poderes públicos garantizarán el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas.
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A pesar de que el citado artículo 38 ET, no diga nada acerca de que un trabajador pueda perder sus vacaciones anuales retribuidas no disfrutadas al finalizar el año, varias son las empresas que siguen esta directriz.
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Por esa misma razón, y dado que se considera como “un principio importante del Derecho social de la Unión Europea, reconocido por la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea”, el TJUE ha dado la razón a los trabajadores y ha recordado que pueden acumular y aplazar las vacaciones no disfrutadas, un trabajador no perderá los días de vacaciones no aprovechados durante un año natural y podrá utilizarlos en años venideros.
Por otro lado, recientes sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea señalan que las vacaciones se deben disfrutar dentro del año natural, que insiste en que la empresa debe garantizar el disfrute de las vacaciones de sus empleados entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.
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Pero, si por los motivos que fuesen, el año se está acabando o ya ha finalizado y el trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones, entonces pueden surgir conflictos sobre si se pueden disfrutar las vacaciones pendientes de un año ya finalizado en el año siguiente.
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Varios pronunciamientos judiciales han recalcado la obligación de los empresarios de velar por que sus empleados disfruten de sus vacaciones pendientes en los plazos previstos, ya que en caso contrario podrán disfrutarlas con posterioridad a la finalización del año natural.
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En concreto una sentencia del TSJ de Madrid determina que «el empresario debe, en particular, velar de manera concreta y transparente por que el trabajador pueda efectivamente disfrutar de sus vacaciones anuales pagadas incitándole, en su caso, formalmente a hacerlo, e informarle de manera precisa y oportuna».
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La duración de las vacaciones.
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Puede ser pactada en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo correspondiente, pero con la garantía de que nunca será inferior a los 30 días naturales que marca el Estatuto de los Trabajadores. Los acuerdos respecto de las vacaciones podrán ampliar su duración, pero no reducirla con respecto al mínimo legal establecido. La duración de las vacaciones se fija legalmente con referencia al año, en el caso de un trabajador que no ha trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a la parte proporcional correspondiente al periodo trabajado. Esto es aplicable a los contratos de duración determinada en los que, y salvo que el convenio colectivo establezca otra cosa, el periodo de vacaciones será proporcional al periodo de tiempo trabajado. En los contratos a tiempo parcial o de reducción de jornada, inferior a las 8 horas habituales, el artículo 38 ET señala que la duración mínima de las vacaciones es de 30 días naturales, le corresponden los mismos días de vacaciones que si estuviera en jornada completa, cuestión distinta será que la retribución de esos días sí se pague en proporción a la media jornada que se trabaja o a la reducción de jornada de la que se disfrute, pero lo que no puede reducirse nunca es el número de días de disfrute de las vacaciones.
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Acuerdo empresa y trabajador
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Las fechas de vacaciones han de fijarse de común acuerdo entre la empresa y el trabajador, y para ello se tendrá en cuenta lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de las vacaciones. Es conveniente la elaboración de un calendario laboral anual de vacaciones, de modo que todos los trabajadores conozcan en qué fechas disfrutarán sus vacaciones. La fecha de disfrute debe conocerse, como mínimo, con dos meses de antelación al comienzo del disfrute, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo superior, que será el aplicable. En caso de no alcanzar acuerdo entre empresa y trabajador, éste podrá acudir al Juzgado de lo Social, mediante un proceso especifico del artículo 125, sección 1ª del capítulo V de la Ley 36/2011 de 10 octubre, reguladora de la jurisdicción social.
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Por lo tanto, en ningún caso el trabajador puede cogerse por su cuenta los días que le quedan antes de acabar el año si no hay acuerdo con el empresario.
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- Trabajador que no ha podido disfrutar de sus vacaciones en el año natural por encontrarse de baja por una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o la suspensión del contrato por adopción, podrá disfrutar de dichas vacaciones las vacaciones al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
- En el caso de un trabajador de baja por incapacidad temporal, por contingencias distintas a las señaladas anteriormente que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural al que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
- El disfrute de las vacaciones debe producirse, con carácter general, dentro del año al que correspondan, entendiéndose por los tribunales que, si no se disfrutan antes del 31 de diciembre, caduca el derecho a disfrutarlas porque no es posible disfrutarlas, ni tampoco acumularlas, con las del año siguiente. La única excepción es que la fecha prevista de disfrute coincida en el tiempo con una incapacidad temporal (IT), un trabajador no pierde el derecho a vacaciones anuales retribuidas que no haya podido ejercitar por causa de enfermedad, así lo reconocieron sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea en 2009 (TJCE 2009-7 y TJCE 2009-261). Hasta ese momento, la excepción sólo estaba prevista si la IT era derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o coincidente con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. En estos casos, la trabajadora si tenía derecho a disfrutar las vacaciones en una fecha distinta al finalizar el período de suspensión, aunque hubiese ya terminado el año natural a que correspondían las vacaciones.
- Por último, en relación al disfrute de vacaciones, los Tribunales han reiterado de forma constante que el periodo de disfrute no puede iniciarse nunca en día festivo o inhábil. Asimismo, y por lo que se refiere al cómputo del periodo de vacaciones, los tribunales también han señalado que el cómputo de los días inhábiles dentro del periodo de vacaciones dependerá de si la duración de las mismas está fijada en días naturales o días hábiles. En el primer caso sí computarán los días festivos a efectos de la duración de las vacaciones y en el segundo caso no.
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Remuneración vacaciones no disfrutadas
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Con carácter general, el período anual de vacaciones no es sustituible por compensación económica.
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La única excepción en la que se pueden pagar las vacaciones es en el caso de despido del trabajador, en cuyo caso deben incluirse en el finiquito, estará sujeto a cotización a la Seguridad Social y se incluyen en la cotización por desempleo.
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En ningún otro caso la empresa puede pagar las vacaciones de los trabajadores, ya que éstas tienen el carácter de no compensables económicamente y constituyen un derecho irrenunciable, por lo que el trabajador tiene el derecho y la obligación de disfrutar de los días de vacaciones que le corresponden.
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Prescripción derecho a reclamar vacaciones no disfrutadas
Un reciente sentencia del pasado mes de septiembre del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea señala en una sentencia del pasado 22 de septiembre, «el derecho a vacaciones anuales retribuidas adquirido por un trabajador con respecto a un período de devengo prescribe al término de un plazo de tres años, que comienza a correr al finalizar el año en el que ha nacido ese derecho, cuando el empresario no ha posibilitado al trabajador ejercerlo de forma efectiva»
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Durante las vacaciones se puede despedir a un trabajador, aunque la validez del mismo, está supeditada a que se le notifique por escrito, detallando los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
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Por lo tanto, aunque en principio, si un trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones y no es por estar en una situación de baja por incapacidad temporal o un permiso de paternidad o maternidad (permiso por nacimiento y cuidado del menor), pierde sus vacaciones pendientes, diversas sentencias están otorgando el derecho a los trabajadores a disfrutarlas una vez finalizado el año natural si la empresa no ha permitido el disfrute dentro del año natural y no ha incitado al trabajador a su disfrute.
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Según el Tribunal de Justicia de la Unión Europea solamente se permitirá aplazar las vacaciones al año natural siguiente cuando esté justificado por necesidades perentorias de la empresa o por motivos personales del trabajador. En caso de aplazamiento, las vacaciones deberán concederse y disfrutarse en los tres primeros meses del año natural siguiente.
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Independientemente de las sentencias judiciales, es práctica habitual dentro de las empresas que las vacaciones no disfrutadas el año anterior se disfruten principalmente en enero del año siguiente, o por lo menos dentro del primer trimestre del año.
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A falta de disposiciones nacionales que establezcan una limitación del aplazamiento de las vacaciones conforme a lo exigido por el Derecho de la Unión, admitir una extinción de los derechos a vacaciones anuales retribuidas adquiridos por el trabajador implicaría dotar de validez a un comportamiento que daría lugar a un enriquecimiento injusto del empresario en detrimento del objetivo de la Directiva de preservar la salud del trabajador.
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Os presentamos un breve comentario sobre una sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo que avala que las empresas tendrán que abonar un recargo del 30% en las prestaciones derivadas de los accidentes de trabajo que se produzcan por la falta de medidas de seguridad.
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*Podéis acceder a éste y a otros análisis jurisprudenciales desde el apartado análisis jurisprudencial en la sección normativa en el área privada de la web: www eal.economistas.es
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INFORMACIÓN ACTUALIZADA SOBRE CONVENIOS COLECTIVOS
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En la página web del Ministerio de Trabajo aparece recopilada y actualizada toda la información referida a convenios colectivos de trabajo y normativa de inteés.
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CRITERIO INSS DE INTERÉS. EXTINCIÓN PRESTACIÓN SI NO SE ESTÁ AL CORRIENTE EN EL PAGO CUOTAS SEGURIDAD SOCIAL
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La Subdirección General de ordenación y Asistencia Jurídica del Instituto Nacional de la Seguridad Social ha emitido un criterio sobre los efectos de no estar al corriente en el pago de las cuotas a la Seguridad Social correspondientes al mes del hecho causante de la prestación por nacimiento y cuidado de menor (NYCM), o a los dos meses previos a aquel, y que se han presumido ingresadas.
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Se ha consultado si procede extinguir la prestación por nacimiento y cuidado de menor reconocida bajo la presunción establecida en el artículo 3.8, párrafo tercero, del Real Decreto 295/2009, de 6 de marzo (RDMA) en aquellos supuestos en los que las cuotas no han sido ingresadas en el plazo de 10 días que la entidad gestora otorga para que se justifique su abono.
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Se informa que a efectos de reconocer el derecho al subsidio, las cotizaciones correspondientes al mes del hecho causante y los dos meses previos a aquel, cuyo ingreso aún no conste en los sistemas de información de la Seguridad Social, se presumirán ingresadas.
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En estos casos, la entidad gestora efectuará posteriormente las comprobaciones necesarias para verificar el ingreso puntual y efectivo de dichas cotizaciones. De no ser así, se procederá a la suspensión inmediata de la prestación y al reintegro de las cantidades indebidamente percibidas.
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Y en el caso de que se constate la falta de ingreso de alguna de las cuotas correspondientes al mes del hecho causante de la prestación o a los dos meses previos a aquel, lo que procede es la suspensión del abono de la misma. Si en el plazo de 10 días se justifica el pago de lo adeudado, se restablece el abono del subsidio íntegramente.
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En el caso de aportar los justificantes fuera de ese plazo de 10 días, lo que procede es reclamar el 20 por ciento de lo abonado y descontar ese mismo porcentaje en lo que reste por abonar y, en el supuesto de que el interesado no llegue a abonar la cuantía debida, se deberá reclamar la totalidad de lo indebidamente percibido.
Este criterio conluye que una vez reconocida la prestación, el derecho a su percepción está sujeto al plazo de caducidad recogido en el artículo 54 del TRLGSS que resuelve el supuesto del pago mensual de prestaciones ya concedidas, o que comenzaron a pagarse.
El 54.2 del TRLGSS establece: “Cuando se trate de prestaciones periódicas, el derecho al percibo de cada mensualidad caducará al año de su respectivo vencimiento”. Por tanto, dado de que el derecho a la prestacion por nacimiento y cuidado de menor se puede extender hasta un plazo máximo de 12 meses a contar desde el hecho causante, el plazo de caducidad deberá comenzar a computarse a partir del cumplimiento de dicho mes 12, debiendo tener presente que, en todo caso, el derecho al percibo de la
prestación está condicionado al descanso efectivo del beneficiario que deberá quedar debidamente acreditado.
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GUÍA TÉCNICA PARA LA EVALUACIÓN Y PREVENCIÓN DE LOS RIESGOS RELACIONADOS CON LA EXPOSICIÓN AL RUIDO EN LOS LUGARES DE TRABAJO
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El Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo (INSST) en virtud de la disposición adicional segunda del Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido ha elaborado una Guía técnica de carácter no vinculante, para la evaluación y prevención de los riesgos derivados de la exposición al ruido en los lugares de trabajo.
Esta Guía tiene por objetivo facilitar la aplicación del mencionado Real Decreto facilitando la evaluación de riesgos de los puestos de trabajo en las PYME mediante cuestionarios que estudian problemas relacionados con la gestión preventiva, las condiciones de seguridad, las condiciones medioambientales, la carga de trabajo y la organización del mismo.
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RECORDATORIO CAMPAÑA INFORMATIVA SOBRE EL NUEVO SISTEMA DE COTIZACIÓN DE AUTÓNOMOS
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La Seguridad Social está realizando una campaña informativa sobre el nuevo sistema de cotización. Si no has comunicado tu teléfono a la Seguridad Social, recibirás una carta informándote sobre esta información.
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- Comunica el teléfono y agiliza tus gestiones, pincha aquí
- Si no tienes Certificado Digital o Cl@ve, pincha aquí
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Te recordamos que a través del portal Importass, la TGSS pone a disposición de las personas trabajadoras autónomas un simulador informativo de cotización por rendimientos previstos.
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Para estimar la cuota se debe indicar el tramo en el que se encuentran los rendimientos que se espera obtener. El simulador muestra la cuota mínima y máxima por cada tramo correspondiente. Además, se detalla el desglose de las cotizaciones (contingencias comunes, contingencias profesionales, cese de actividad y formación profesional) y la base de cotización.
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También se pueden conocer las prestaciones a las que se tiene derecho, cuya cuantía está vinculada a la base de cotización de cada trabajador.
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Recordar que, desde abril de 2021, dentro del portal Importass, los autónomos pueden darse de alta o baja, modificar sus datos, obtener el informe de su vida laboral, consultar sus recibos o adjuntar documentación, entre otros servicios.
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FORMACIÓN EAL-CGE ENERO 2022.
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NOVEDADES EN COTIZACIÓN Y CESE DE ACTIVIDAD PARA AUTÓNOMOS 2023. 2ª EDICIÓN. 18 DE ENERO 2023 DE 16:30 A 19:30. 3 HORAS
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Analizaremos desde un punto de vista práctico las novedades introducidas por el Real Decreto-Ley 13/2022, de 26 de julio, por el que se establece un nuevo sistema de cotización para los autónomos y se mejora la protección por el cese de actividad y las modificaciones incorporadas en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social . A continuación el detalle del programa:
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- Introducción al Régimen Especial de Trabajadores Autónomos(RETA)
- Aspectos clave de la reforma normativa (RD-L 13/2022)
- Novedades en el sistema de cotización en RETA. La “Cotización por rendimientos reales”
- Nuevas modalidades prestación cese de actividad
- La pluriactividad y los cambios en la tarifa plana
- Impacto en el resto de prestaciones. La jubilación en el RETA.
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ECONOMÍA DE PLATAFORMAS Y RELACIONES DE TRABAJO. EL CASO DE LAS PLATAFORMAS DIGITALES DE TRANSPORTE URBANO. 27 DE ENERO DE 10:00 A 13:00 HORAS. 3 HORAS
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En este webinar analizaremos de una forma inminentemente práctica las relaciones laborales en las plataformas como UBER o incluso Airbnb, sobre el tipo de contrato (naturaleza de la prestación: excluida de seguridad social o, en otro caso, laboral o por cuenta propia).
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Junto a ese análisis, se repasará el planteamiento de los principales Tribunales europeos -Francia, Alemania o Italia- y, en su caso, las intervenciones normativas como la llamada Ley Rider), también se tratará para el caso de relaciones laborales, sobre posibles vías para fijar las condiciones de trabajo o contratación más ajustadas a esa realidad empresarial (incluso algunos ejemplos convencionales sobre el tema). Igualmente, y en relación con esto último, está cuál sea el convenio colectivo de aplicación a esas principales Plataformas. A continuación el detalle del programa:
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1. DE LA “ECONOMÍA COLABORATIVA” A LA “ECONOMÍA DE PLATAFORMAS” COMO PARADIGMA DE UN NUEVO MODELO DE NEGOCIO Y SU INCIDENCIA EN EL TRABAJO.
2. PLATAFORMAS DIGITALES CON SERVICIO SUBYACENTE A DEMANDA: SU SINGULAR TRASCENDENCIA PARA EL DERECHO DEL TRABAJO
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2.1. Control de la actividad subyacente y rasgos de laboralidad
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2.2. Carácter profesional de los servicios y expansión del trabajo autónomo
3. EL PROVEEDOR COMO TRABAJADOR POR CUENTA AJENA: HACIA UN NUEVO HAZ DE INDICIOS. JURISPRUDENCIA DEL TS Y DOCTRINA JUDICIAL COMPARADA.
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3.1. Subordinación y dependencia en el trabajo.
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3.2. Ajenidad en la era digital
4. MARCO LABORAL APLICABLE AL TRABAJO POR CUENTA AJENA EN LA ECONOMÍA DE PLATAFORMAS A DEMANDA: ALGUNOS PROBLEMAS DE ENCAJE
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4.1. Experiencias y propuestas de regulación legal.
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4.2. Condiciones de trabajo: contratación y tiempo de trabajo.4.3. Colaboración entre empresas. Externalización y garantías del trabajador en caso de pluralidad de empresarios.
5. NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y PLATAFORMAS DIGITALES DE TRANSPORTE URBANO: LIMITACIONES EN EL MARCO JURÍDICO ACTUAL Y ALGUNAS MANIFESTACIONES.
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5.1. Problemas y retos para el interés colectivo del trabajo en plataformas.
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5.2. Ámbito personal: la cuestión de los trabajadores autónomos dependientes y el límite de la libertad de mercado.
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5.3. Unidades de negociación: de las insuficiencias del ámbito empresarial a las dificultades del ámbito sectorial.
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5.4. Algunas experiencias de negociación colectiva
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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ADMINISTRADOR SOCIEDAD Y ALTA EN EL RETA
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La consulta es sobre la obligación de alta en RETA de un administrador único y socio con el 50 % en una sociedad con un local en propiedad dónde venían desarrollando la actividad de comercio menor (único objeto social). Posteriormente dejan la actividad. ¿debe seguir el administrador cotizando en RETA en cada una de las siguientes situaciones?.
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1. Dejan la sociedad inactiva en AEAT y no alquilan el local.
2. Dejan la sociedad inactiva en AEAT y alquilan el local.
3. Modifican el objeto social a alquiler de inmuebles y se dan de alta en IAE de alquiler de inmuebles y ponen en alquiler el local.
4. Modifican el objeto social a mera tenencia de inmuebles propios (sociedad patrimonial),sin alta en IAE y ponen a alquilar el local.
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Según lo establecido en el art. 305.1 de la LGSS, para estar incluido en campo de aplicación de trabajadores autónomos, a parte de otros requisitos, es necesario el ejercer una actividad económica o profesional a título lucrativo, por tanto, en aquellos supuestos en los que no se ejerce una actividad económica o profesional no se está incluido en el campo de aplicación. Esto es, en los supuestos en que la sociedad este inactiva, o la única actividad que realice sea la de alquiler del propio local, ya que no se considera una actividad económica, sino como un rendimiento del capital inmobiliario, salvo que se tenga una persona asalariada.
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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RECORDATORIO MINISTERIO DE SANIDAD PARA HACER FRENTE AL COVID-19 EN EL ÁMBITO LABORAL
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A continuación las principales recomendaciones y procedimientos a seguir en el ámbito laboral para prevenir contagios y la expansión del virus elaborados desde el Ministerio de Sanidad (última actualización abril 2022):
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- Orden HFP/1314/2022, de 28 de diciembre, por la que se aprueban el modelo 592 "Impuesto especial sobre los envases de plástico no reutilizables. Autoliquidación" y el modelo A22 "Impuesto especial sobre los envases de plástico no reutilizables. Solicitud de devolución", se determinan la forma y procedimiento para su presentación, y se regulan la inscripción en el Registro territorial, la llevanza de la contabilidad y la presentación del libro registro de existencias. (BOE Nº 313 30/12/2022)
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Resolución de 1 de diciembre de 2022, de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se establecen, en su ámbito de gestión, determinadas medidas en materia de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral, para la iniciativa de formación programada por las empresas en el ejercicio 2023 (BOE Nº 313 30/12/2022)
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Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados:
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- Los autónomos no estarán obligados a cerrar su negocio por pérdidas acumuladas en años anteriores Autónomos & Emprendedores
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Cómo acceder a la jubilación anticipada en 2023: requisitos y cuantías El País
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- Un Tribunal condena a Huawei España por despedir a un trabajador “mayor” Noticias Jurídicas
- Los empleados cedidos por una ETT deben ser resarcidos El Economista
- La tasa de paro crecerá hasta el 13,2% en el año 2023 El Economista
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Condenada una empresa a indemnizar con 13.000 euros a una trabajadora por brecha salarial sexista Economist&Iuris
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- Así serán los cambios en las pensiones que entrarán en vigor en 2023 Expansión
- España ya cuenta con 1,5 millones de receptores del Ingreso Mínimo El Economista
- El Gobierno ayuda a las asociaciones de autónomos para promover el kit digital Cinco Días
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