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InfoEAL núm 141, 24 de julio de 2023
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NOVEDADES NUEVOS PLANES DE PENSIÓN DE EMPLEO
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El pasado 20 de julio, se publicó el Real Decreto 668/2023, de 18 de julio, por el que se modifica el Reglamento de planes y fondos de pensiones, aprobado por el Real Decreto 304/2004, de 20 de febrero, para el impulso de los planes de pensiones de empleo. (Acceso normativa BOE)
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La nueva regulación da cumplimiento a las recomendaciones aprobadas en octubre de 2020 por el Pacto de Toledo, en concreto la número 16 que insta a “incentivar los planes de pensiones promovidos por empresas y organizaciones, conocidos como planes de empleo a partir de la negociación colectiva”.
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Se compone de un artículo (que a su vez se integra en cincuenta y cinco apartados, a través de los cuales se modifican distintos artículos del Reglamento de planes y fondos de pensiones y se introducen como nuevos los artículos 18 bis, 19 bis, 84 bis y del 108 al 116. Los artículos 111 al 116 se integran en un nuevo título VII, denominado «Planes de Pensiones Empleo Simplificados» que completa el desarrollo en materia de planes de pensiones de empleo simplificados de aquellos aspectos que habían quedado sin abordar en la modificación reglamentaria anterior y que regula en particular aspectos como la integración de los planes de pensiones simplificados en fondos de pensiones de empleo, la delimitación específica de los promotores y partícipes, sus especificaciones, información a partícipes y beneficiarios, la movilización de los derechos de los partícipes y beneficiarios y la comisión de control de estos planes), tres disposiciones adicionales (la disposición adicional primera que regula la adaptación de la información a facilitar a partícipes y beneficiarios y la disposición adicional segunda relativa al uso de la plataforma digital común. La disposición adicional tercera regula el plazo de adaptación de distintas obligaciones impuestas por la nueva redacción del Reglamento de planes y fondos de pensiones, en su redacción dada por este real decreto) y una disposición final.
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- La disposición adicional decimoprimera regula las referencias normativas
- La disposición adicional decimosegunda que regula la forma en que se podrán celebrar las reuniones de las comisiones de control de los planes de pensiones de empleo y asociados, así como de las comisiones de control de los fondos de pensiones.
- La disposición adicional decimotercera regula la transformación en un plan de pensiones de empleo simplificado, de planes de pensiones de empleo u otros instrumentos de previsión social empresarial preexistentes.
Se introducen además en el Reglamento de planes y fondos de pensiones dos nuevas disposiciones transitorias:
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- La disposición transitoria octava regula la transformación de los planes de pensiones asociados
- y la disposición transitoria novena que prevé la habilitación de medios telemáticos para las comunicaciones.
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Los planes de pensiones de empleo (PPE) constituyen el segundo pilar de la previsión social a través de un mecanismo de ahorro de cara a la futura jubilación. Los otros dos pilares son la pensión pública de jubilación (primer pilar) y los planes de pensiones individuales (tercer pilar).
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Estos mecanismos suelen estar promovidos por las empresas (la nueva regulación permite que accedan a ellos trabajadores autónomos y pymes) y se financian con aportaciones por parte de los trabajadores y/o contribuciones empresariales.
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A diferencia de los planes de pensiones individuales, estos planes ofrecen unos costes de gestión más bajos, y así mayor rentabilidad junto con ventajosos incentivos fiscales al trabajador y permite a las empresas beneficiarse de bonificaciones en sus contribuciones a estos planes de empleo.
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La Ley 12/2022, de 30 de junio, de regulación para el impulso de los planes de pensiones de empleo pretende llevar a la práctica la promoción pública de fondos de pensiones que faciliten el acceso a estos mecanismos de ahorro de bajas comisiones a trabajadores de rentas medias y bajas, así como a la plantilla de pequeñas y medianas empresas, empleados públicos, trabajadores autónomos, temporales y jóvenes.
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Esta Ley facilita la creación de planes de empleo en el marco de la negociación colectiva, en la empresa y en el sector, a través de los planes de empleo simplificados que reducen los trámites y tiempos de elaboración.
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De este modo estos planes de ahorro pueden ser un instrumento más de la negociación salarial como retribución diferida del trabajador, con los incentivos correspondientes
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Extiende el acceso a estos instrumentos a todos los trabajadores, incluidos los temporales, con la reducción del plazo de dos años a un mes como máximo para que se adhiera un trabajador al plan de pensiones de empleo y estos planes deberán garantizar el desarrollo de medidas correctoras para evitar la brecha de género.
Permite el acceso a los nuevos planes de pensiones de empleo simplificados a los trabajadores por cuenta propia o autónomos, que hasta el momento no tenían acceso a los planes de pensiones de empleo.
Incentivos fiscales para los trabajadores y autónomos.
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- Límite en la deducción de la base imponible de 1.500 euros y de 8.500 euros, respectivamente.
- Una mejora en la deducción del IRPF para los autónomos que dispongan de planes de pensiones de empleo, tendrá derecho a una deducción de hasta 5.750 euros al año (más del triple de la vigente actualmente).
- El trabajador podrá aportar más de lo que lo hace la empresa con unos límites que se establecen en función de la contribución empresarial.
- Si el trabajador dejase la empresa, podrá trasladar el ahorro conseguido si obtiene trabajo en otra compañía que cuente con un plan de empleo y así lo prevean las especificaciones del plan constituido.
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Ventajas para las empresas
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- Este año las empresas tienen derecho a una reducción máxima anual en las cotizaciones sociales de 1.428 euros (119 euros x 12 meses) por trabajador, siempre que se trate de contribuciones satisfechas mensualmente.
- Deducción en la cuota del impuesto sobre sociedades del 10% por las contribuciones empresariales a los planes constituidos por trabajadores con retribuciones brutas anuales inferiores a 27.000 euros. Esta deducción se aplicará sobre la parte proporcional de las aportaciones empresariales en caso de que la retribución sea superior.
El nuevo Real Decreto establece, en primer lugar, los elementos básicos para la constitución y funcionamiento de los nuevos fondos de pensiones de empleo de promoción pública abiertos.
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- Se detallan las características y funcionalidades de la Plataforma Digital Común (PDC) a través de la cual se realizará toda la operativa y comunicación partícipe o promotor- entidad gestora. Esta herramienta digital estará operativa en breve y a través de la cual se podrán comunicar los promotores y los partícipes con la gestora de los planes de pensiones.
- Mejora el régimen económico de las aportaciones a planes de pensiones, permitiendo al partícipe continuar realizando aportaciones en supuestos de jubilación parcial.
- Se moderniza el tratamiento de las inversiones, posibilitando las inversiones en nuevas clases de activos, incluyendo capital privado.
- Se actualizan los límites de comisiones de gestión máxima al 0,3%, lo que permitirá que los gestores ofrezcan activos de mayor rentabilidad en los fondos de pensiones.
- Se impulsan las Finanzas Sostenibles, cuyos aspectos básicos se extenderán también a los fondos de pensiones personales.
- Desarrolla aspectos relevantes de la gobernanza de los fondos de pensiones de empleo de promoción pública, como el régimen de incompatibilidades.
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NOVEDADES SEGURIDAD SOCIAL APLICABLES A LOS TRABAJADORES DESPLAZADOS EN EL EXTRANJERO
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El pasado 22 de julio, el Boletín Oficial del Estado número 174 publicó la Orden ISM/835/2023, de 20 de julio, por la que se regula la situación asimilada a la de alta en el sistema de la Seguridad Social de las personas trabajadoras desplazadas al extranjero al servicio de empresas que ejercen sus actividades en territorio español. (Acceso a normativa BOE)
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Esta Orden regula los supuestos en los que los trabajadores desplazados se considerarán en situación asimilada al alta, como en caso de ausencia de convenio bilateral, cuando el mismo no aplique al caso concreto o haya concluido el periodo máximo de mantenimiento de cotizaciones en origen (artículo 1).
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Se define "desplazados" aquellos trabajadores empleados en España de una empresa que ejerce sus actividades en territorio español y son enviados por ésta a otro país con el fin de realizar un trabajo asalariado por cuenta de dicha empresa (artículo 2).
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Los artículos 3, 4 y 5 contemplan los supuestos de situación asimilada a la de alta:
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1. El desplazamiento de trabajadores a un país en el que no resulte aplicable ningún instrumento internacional en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social (art. 3.a) o en el que, aun siendo aplicable un instrumento internacional, tales trabajadores no estén incluidos dentro de su ámbito de aplicación subjetivo (art. 3.b).
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Se considerarán en situación asimilada a la de alta en el régimen de la Seguridad Social en el que estuvieran encuadrados, continuando la obligación de cotizar, tanto por parte de la empresa como de los trabajadores desplazados, mientras estos permanezcan en el país de destino y se mantenga la relación laboral con la empresa.
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La empresa deberá comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social el desplazamiento de los trabajadores con anterioridad a su inicio.
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La acción protectora correspondiente a este supuesto comprenderá: los subsidios por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales, nacimiento y cuidado de menor, ejercicio corresponsable del cuidado de lactante, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave, además de las pensiones contributivas de incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes o profesionales y la pensión contributiva de jubilación, con la extensión y el alcance previstos en la normativa aplicable al régimen de la Seguridad Social en el que estuvieran encuadrados.
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2. El desplazamiento de trabajadores a un país en el que resulte aplicable un instrumento internacional en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social que prevea la aplicación de la legislación de Seguridad Social del país de origen durante dicho desplazamiento, una vez agotado el periodo máximo de duración previsto para el desplazamiento, incluidas las prórrogas que se hubieran autorizado, en caso de que estas se contemplen en el respectivo instrumento internacional (art. 3.c) o cuando el instrumento internacional en materia de coordinación de los sistemas de Seguridad Social no prevea la figura del desplazamiento de trabajadores por sus empresas al territorio de la otra parte (art. 3.d).
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La situación de asimilada al alta se mantiene durante el periodo de desplazamiento que tenga origen en la contratación formalizada en España, incluso si la persona trabajadora cambia de país de destino, siempre y cuando en este último concurran las condiciones establecidas en los párrafos a), b) o d) del artículo 3.
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Cualquier nueva contratación que se formalice fuera de España conllevará la extinción de la situación asimilada a la de alta. No obstante, no se considerará nueva contratación la firma de aquellos contratos que se suscriban en el país de destino a los exclusivos efectos del cumplimiento de los requerimientos de la legislación local, siempre que el contrato con la empresa de origen se mantenga en vigor al mismo tiempo, la relación laboral con dicha empresa prime en todo momento sobre la relación con la empresa local y continúen concurriendo las condiciones del artículo 3.
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Voluntariedad (artículo 7)
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Los trabajadores desplazados al extranjero por sus empresas para trabajar por cuenta de estas podrán continuar sujetos voluntariamente a la legislación española una vez agotado el periodo máximo de desplazamiento previsto en el respectivo instrumento internacional, incluidas las prórrogas que se hubieran autorizado, si estuvieran previstas en dicho instrumento.
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La empresa, previo acuerdo con dichos trabajadores, podrá solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social que aquellos continúen sujetos a la legislación española de Seguridad Social, en situación asimilada a la de alta en el régimen de la Seguridad Social en el que estuvieran encuadrados, con los siguientes efectos:
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- Si la solicitud se presenta con anterioridad a la fecha en que finalicen los periodos de desplazamiento previamente referidos y hasta el último día del mes siguiente al de esa fecha, la situación asimilada a la de alta comenzará a partir del día siguiente a aquel en que finalice el periodo de desplazamiento anterior.
- Si la solicitud se presenta fuera del plazo señalado anteriormente, la situación asimilada a la de alta comenzará a partir del día de presentación de la solicitud.
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Los trabajadores y las empresas deberán formalizar por escrito, de forma conjunta y en el modelo oficial, un acuerdo para la aplicación de la legislación española en materia de Seguridad Social, con independencia de la aplicación obligatoria, asimismo, de la legislación en esta materia del país en el que se encuentren desplazados que, en su caso, pudiera proceder. Las empresas estarán obligadas, en todo caso, a poner a disposición de la Tesorería General de la Seguridad Social dicho acuerdo junto con la solicitud, en modelo oficial.
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Los trabajadores desplazados tendrán cobertura sobre las pensiones contributivas de incapacidad permanente y muerte y supervivencia derivadas de contingencias comunes y la pensión contributiva de jubilación, con la extensión y el alcance previstos en la normativa aplicable al régimen de la Seguridad Social en el que estuvieran encuadrados.
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Deber de información (artículos 8 y 9)
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La Orden regula la información que debe ser comunicada por las empresas a la Tesorería General de la Seguridad Social. Las empresas deberán facilitar, en el plazo de seis meses desde que se produzca el desplazamiento o, en su caso, la finalización del periodo máximo previsto en la norma internacional para el mantenimiento de la legislación del país de origen, a través de los medios electrónicos que establezca la TGSS (fecha de inicio, fin, prórroga, datos del país,..).
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Entrada en vigor y régimen transitorio
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La orden entra en vigor el día primero del cuarto mes siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial del Estado y establece un régimen transitorio:
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- Las empresas que cuenten con trabajadores en la situación del artículo 3.b deberán comunicar dicho desplazamiento a la Tesorería General de la Seguridad Social, en el plazo de seis meses contados desde la entrada en vigor.
- Las empresas que cuenten con personas trabajadoras desplazadas al extranjero que, en la fecha de entrada en vigor de esta orden, se encuentren en alguna de las situaciones contempladas en los artículos 3.c y 3.d podrán, previo acuerdo con las personas afectadas, solicitar la vinculación voluntaria de las mismas a la Seguridad Social española.
- La norma no originará ningún derecho para un periodo anterior a la fecha de su aplicación.
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LISTADO DE APLICACIONES DE LA SEDE ELECTRÓNICA DE LA SEGURIDAD SOCIAL Y TIPO DE FIRMA AUTORIZADA
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A continuación, te presentamos el listado de aplicaciones web de la Seguridad Social junto con el tipo de firma electrónica que utilizan.
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(Actualizado a junio 2023).
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RECORDADORIO: SI VIAJAS NO OLVIDES LA TARJETA SANITARIA EUROPEA
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La Tarjeta Sanitaria Europea (TSE) es el documento personal e intransferible que acredita el derecho a recibir las prestaciones sanitarias que resulten necesarias, desde un punto de vista médico, durante una estancia temporal en cualquiera de los siguientes países: Alemania, Austria, Bélgica, Bulgaria, Chipre, Croacia, Dinamarca, Eslovaquia, Eslovenia, Estonia, Finlandia, Francia, Grecia, Hungría, Irlanda, Islandia, Italia, Letonia, Liechtenstein, Lituania, Luxemburgo, Malta, Noruega, Países Bajos, Polonia, Portugal, República Checa, Rumania, Suecia, Reino Unido y Suiza.
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La TSE no es válida cuando el desplazamiento tenga la finalidad de recibir tratamiento médico, en cuyo caso, es necesario que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o el Instituto Social de la Marina (ISM) emitan el formulario correspondiente, previo informe favorable del Servicio de Salud.
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Los titulares del derecho a la asistencia sanitaria del sistema de Seguridad Social: los trabajadores en alta (o en situación asimilada), los pensionistas y los beneficiarios del titular de la asistencia sanitaria.
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Podrá recibir la asistencia de un médico, ser atendido en un hospital o un centro de atención sanitaria como si fuera un residente más de ese país de destino vacacional.
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Importante: Sólo cubre los gastos médicos surgidos durante el viaje por problemas de salud y no los anteriores a la realización del mismo.
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En algunos países, sí tiene un coste, por ejemplo en Francia, cobran un ticket moderador por los servicios sanitarios Al ser tratado como un residente más de ese país a efectos sanitarios, deberá abonar dicho importe.
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Si por ejemplo, es pensionista en España y necesita algún medicamento en el país donde se encuentra de vacaciones, tendría que abonar el importe que se cobra habitualmente en dicho país.
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Si no dispone o ha olvidado la tarjeta
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La ética médica impone que un médico no puede negarse a atenderle. Sin embargo, es muy posible que le pidan que pague por adelantado. En caso de emergencia, le pueden enviar por fax o email un Certificado de Sustitución Provisional desde España, que le ofrece la misma protección.
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Al regresar a España y según la normativa sanitaria del país de destino. Podrá pedir el reintegro al volver a España pero sólo le devolverán lo cobrado erróneamente (no lo que cobran normalmente a todos los usuarios del sistema de salud en el país de destino vacacional).
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Se puede tramitar mediante certificado electrónico, cl@ve o vía sms (para este acceso vía sms no se necesita de otro método de identificación previa, lo único que el teléfono móvil deberá constar en la base de datos de la Seguridad Social lo que le permitirá identificarse mediante una contraseña de un solo uso que será remitida al teléfono móvil por sms. Previamente, deberás indicar nombre, apellidos, número de teléfono, documento de identidad y fecha de nacimiento).
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Dos años. Con las siguientes excepciones:
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- para los extranjeros residentes, la validez no se extenderá más allá de la fecha de vencimiento del permiso de residencia;
- para los beneficiarios de prestaciones de desempleo y subsidios o personas sin recursos económicos, el periodo de duración de la prestación en el primer caso y 90 días como máximo en el segundo.
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La renovación de la tarjeta se puede hacer por teléfono, internet y presencialmente, tanto para los titulares como para los beneficiarios de la asistencia sanitaria. Eso sí, cuando han cambiado sus datos personales (como el domicilio) deberá actualizarlos de forma presencial antes de solicitarla por teléfono o por la Sede Electrónica.
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*
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TRABAJADOR EN PRISIÓN PREVENTIVA
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Tenemos un trabajador que fuera del horario laboral tuvo un incidente y se encuentra en prisión preventiva desconocemos si esto será 1 semana, 1 mes,....... En estos casos ¿existe algún tipo de suspensión de contrato como en los ERTE? para cesar el pago de nóminas y seguros sociales. ¿Qué procedimiento se debe hacer? (no creo que esto sea causa de despido por ser fuera del trabajo...)
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El artículo 45.1.g del Estatuto de los Trabajadores recoge la suspensión del contrato de trabajo durante la privación de libertad del trabajador y mientras no exista sentencia condenatoria, estando las partes contratantes exoneradas de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, pero una vez pronunciada sentencia condenatoria, desaparece la causa de suspensión y renacen las obligaciones propias de la relación laboral.
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La suspensión durará mientras dure la privación de libertad, mientras esta privación no sea consecuencia de sentencia condenatoria.
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Además, en este supuesto la empresa debe garantizar la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo una vez finalizada la medida de privación de libertad (art. 48.1 del Estatuto de los Trabajadores), pudiendo únicamente cubrir el puesto mientras éste se encuentra en prisión preventiva, contratando un sustituto mediante un contrato de sustitución.
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El ingreso provisional en prisión no conlleva la interrupción del derecho a la prestación o subsidio por desempleo.
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La empresa está obligada a liquidar las cantidades pendientes de cobro hasta el momento, no se trata de un finiquito, ya que la relación laboral continúa.
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En lo referente a las vacaciones, las mismas se acumulan y quedan pendientes, bien de ser abonadas o de disfrute, una vez el trabajador salga del centro penitenciario y se reincorpore a su puesto de trabajo.
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En el caso de que al finalizar el año correspondiente el trabajador no haya salido de prisión, al no estar el contrato extinguido, las vacaciones se pierden y, por consecuencia, no se pagan.
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De darse una sentencia absolutoria, el empresario deberá readmitir al trabajador en el momento .Si, por le contrario, la sentencia priva al trabajador de libertad, el empresario queda habilitado para despedir al mismo por faltas injustificadas de asistencia al trabajo
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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- Resolución de 13 de julio de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se modifica la de 16 de marzo de 2023, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo. BOE Nº 175 24/07/2023
- Orden PCM/825/2023, de 20 de julio, por la que se regulan los criterios y el procedimiento de certificación de empresas emergentes que dan acceso a los beneficios y especialidades reconocidas en la Ley 28/2022, de 21 de diciembre, de fomento del ecosistema de las empresas emergentes. BOE Nº173 21/07/2023
- Resolución de 29 de junio de 2023, de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se actualiza y cuantifica el régimen de módulos por el que se conceden y justifican las subvenciones destinadas a la financiación del «Programa de primera experiencia profesional en las
administraciones públicas». BOE Nº 173 21/07/2023
- Orden TMA/821/2023, de 10 de julio, por la que se modifica la Orden TMA/414/2021, de 26 de abril, por la que se establece el procedimiento de bonificación de los precios de transporte ferroviario de viajeros a los miembros de familias numerosas y su posterior liquidación a las empresas ferroviarias BOE Nº 173 21/07/2023
Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados:
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PRÓXIMA FORMACIÓN EAL -CGE: SEPTIEMBRE -OCTUBRE 2023
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13/09/2023. EL IMPACTO DE LAS NEOTECNOLOGÍAS Y LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LAS RELACIONES LABORALES. 3 HORAS DE 16:30 A 19:30.
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Este curso está organizado en conjunto con ReDIGITAL-CGE, órgano del Consejo General de Economistas especializado en Economía digtal y nuevas tecnologías.
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Analizaremos desde un punto de vista inminentemente práctico como la revolución tecnológica y su inclusión en todos los sectores y actividades profesionales, hace imprescindible conocer los usos de la tecnología para el ámbito laboral.
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- Uso y control de nuevas tecnologías en el ámbito laboral.
- Garantía de derechos digitales laborales (acceso empresarial a contenidos digitales de los trabajadores, geolocalización, videovigiliancia, desconexión digital, PD, etc.).
- Medidas laborales derivadas de la automatización del trabajo, obligación algoritmica en el ámbito laboral, actas de la ITSS automatizadas.
- Impacto de las Neotecnologías en entornos de trabajo (neuroderechos laborales, drones de videovigilancia, relaciones laborales en el Metaverso, IA, etc.)
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Octubre-Diciembre 2023. PRÁCTICA LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL 6ª edición. 45 Horas.
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Ante el éxito de las ediciones anteriores, lanzamos una nueva edición con los últimos cambios normativos, dada la necesidad de conocer de manera pormenorizada la normativa laboral y de la seguridad social.
Duración: 45 hrs.
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Fecha de comienzo: Lunes 02 de Octubre de 2023 a las 09:00 h.
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Fecha de finalización: Viernes 15 de Diciembre de 2023
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ECONOMÍA DE PLATAFORMAS Y RELACIONES DE TRABAJO. EL CASO DE LAS PLATAFORMAS DIGITALES DE TRANSPORTE URBANO. 20 DE OCTUBRE DE 10:00 A 13:00 HORAS. 3 HORAS
En este webinar analizaremos de una forma inminentemente práctica las relaciones laborales en las plataformas como UBER o incluso Airbnb, sobre el tipo de contrato (naturaleza de la prestación: excluida de seguridad social o, en otro caso, laboral o por cuenta propia).
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Junto a ese análisis, se repasará el planteamiento de los principales Tribunales europeos -Francia, Alemania o Italia- y, en su caso, las intervenciones normativas como la llamada Ley Rider), también se tratará para el caso de relaciones laborales, sobre posibles vías para fijar las condiciones de trabajo o contratación más ajustadas a esa realidad empresarial (incluso algunos ejemplos convencionales sobre el tema). Igualmente, y en relación con esto último, está cuál sea el convenio colectivo de aplicación a esas principales Plataformas.
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