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InfoEAL núm 136, 5 de junio de 2023
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JORNADA EN ABIERTO 13 DE JUNIO 2023. 1ª SESION ENCUENTROS SOBRE EMPLEO EN ESPAÑA. UN AÑO DE REFORMA LABORAL
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IMPORTANTE AUTÓNOMOS SOCIETARIOS. CAMPAÑA TGSS ACTUALIZAR DATOS HASTA EL 31 DE OCTUBRE
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La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) está contactando con los trabajadores autónomos a través del correo electrónico en una campaña cuyo asunto es Base de datos de sociedades, socios y actividades de trabajadores autónomos.
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A continuación, la nota emitida por la TGSS
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Esta campaña responde a la modificación del atículo 30.2b) del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero por el que se aprueba el Reglamento general sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, introducida por medio del Real Decreto 504/2022, de 27 de junio, por el que se modifican el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, y el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, para actualizar su regulación respecto a los trabajadores por cuenta propia o autónomos.
Dicho artículo amplía los datos que se deben comunicar a la hora de solicitar el alta de los trabajadores por cuenta propia, entre los cuales figuran los siguientes sobre los trabajadores autónomos societarios o vinculado a una empresa:
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- Razón social y número de identificación fiscal de las sociedades o comunidades de bienes de las que formen parte los trabajadores por cuenta propia incluidos en el régimen especial que corresponda al amparo de lo establecido en el artículo 14.1.b) y en los párrafos b), c), d), e) y l) del artículo 305.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- Desempeño del cargo de consejero o administrador o prestación de otros servicios para la sociedad, a que se refiere el artículo 305.2.b) del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- Porcentaje de participación en el capital social, a que se refieren los párrafos b) y e) del artículo 305.2 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
Para realizar la actualización de datos, que es de obligado cumplimiento, la TGSS incluye en el correo electrónico las instrucciones en función de la situación del destinatario, si tiene certificado digital o no, ya que puede realizarlo a través de su autorizado RED.
La disposición transitoria única del Real Decreto 504/2022, de 27 de junio, por el que se modifican el Reglamento General sobre inscripción de empresas y afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores en la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, y el Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 2064/1995, de 22 de diciembre, para actualizar su regulación respecto a los trabajadores por cuenta propia o autónomos anteriormente indicado, establece el 31 de octubre de 2023 como fecha límite para comunicar los datos relacionados.
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USO DEL WHATSAPP COMO MEDIO DE COMUNICACIÓN EN EL ÁMBITO LABORAL
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El WhatsApp no suele ser aceptado como medio legal de comunicar un despido, al considerarse que no es una comunicación válida, dado que no consta la firma del empresario ni la acreditación de recepción, así lo señala la sentencia del Tribunal Superior de Justicia al no constar firma del empresario y acreditación de recepción, declarándose la improcedencia por defectos de forma (STSJ 20-5-21, Rec. 47/2021), y tampoco para comunicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (SJS Oviedo 5-6-2018).
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Entre los requisitos formales (arts. 53 y 55 ET) que ha cumplir un despido requisitos para comunicar un despido son los siguientes:
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- Que se informe de las causas y que figuren los hechos que dan lugar al despido.
- Que se informe de la fecha de efectos.
- Que se realice la comunicación por escrito.
- Que haya un acto de recepción de la carta.
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Tanto en el despido por causas objetivas como por causas disciplinarias, el empresario deberá indicar los hechos específicos y concretos que motivan la decisión extintiva, constituyéndose dicha exigencia como una garantía para el trabajador para que, si impugna el despido, lo haga con conocimiento de los hechos que se le imputan, a fin de poder preparar su defensa, lo que obliga a exigir que el contenido de la carta o comunicación sea lo suficientemente claro y expresivo para evitar toda duda o incertidumbre.
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De acuerdo con todo lo anterior, parece claro que, hoy en día, Whatsapp no resulta un medio de notificación válido en lo que a los despidos laborales se refiere, dado que no se garantiza el cumplimiento de todos los requisitos establecidos a tal efecto en la normativa laboral y puede desencadenar que los tribunales consideren un despido, en apariencia justificado, como improcedente y terminar acarreando una indemnización costosa para la empresa.
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Y la dimisión, ¿es valida por WhatsApp? No, si no se acredita la existencia de una voluntad clara de causar baja voluntaria. Al respecto, una sentecia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (STSJ Cataluña 16-12-2022, Rec. 4892/2022) donde la mera manifestación por WhatsApp enviado a una compañera de trabajo manifestando que desea marcharse de la empresa por el mal ambiente de trabajo y que así se lo iba a comunicar, no constituye dimisión. Falta de prueba de que exista una voluntad clara de causar baja voluntaria.
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Sí, se podría admitir la dimisión por whatsapp, cuando existe una terminante, clara e inequívoca voluntad de la trabajadora de romper la relación laboral. La trabajadora manifestó que no quería trabajar para la empresa y que se iba, despidiéndose de las compañeras y abandonando el centro de trabajo, reiterándolo por WhatsApp así lo recoge otra sentencia del Tribunal Superior de Justicia (STJS Madrid 10-6-2015, Rec. 817/2014)
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Aunque el empresario comunique el despido por medios como WhatsApp, para que la extinción contractual sea válida será necesaria su notificación por escrito al trabajador a través de la correspondiente carta de despido, ya sea mediante su entrega física directa o bien mediante el envío de un burofax que le permita tener constancia fehaciente de su recepción por el trabajador.
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PUBLICACIÓN INSS. CONFLICTO TRABAJO-FAMILIA COMO RIESGO PSICOSOCIAL
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El Instituto Nacional de Salud y Seguridad en el Trabajo (INSS) ha elaborado en el pasado mes de mayo un documento-resumen sobre los riesgos psicosociales a evitar en el conflicto trabajo-familia que surgen en el actual contexto socioeconómico.
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Esta publicación clarifica sobre cuáles son los principales factores de riesgo psicosocial, cómo se identifica su exposición, cuáles son los colectivos más vulnerables y, por último, aborda cómo integrar el conflicto trabajo-familia o doble presencia en la gestión psicosocial.
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INSTRUCCIÓN INSS SOBRE EL ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LAS SITUACIONES ESPECEIALES DE INCAPACIDAD TEMPORAL (IT)
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- IT por menstruación incapacitante secundaria.
- IT por interrupción forzosa o voluntaria del embarazo.
- IT por gestación de la mujer trabajadora desde el día primero de la semana trigésima novena
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Se ha cuestionado si dichas situaciones especiales de IT pueden considerarse igualmente aplicables a las personas incluidas en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por cuenta propia o autónomos (RETA) y en el Régimen Especial de la Minería del carbón (REMC), habida cuenta de que no se ha introducido la correspondiente modificación en la normativa reguladora de ambos regímenes, a diferencia de lo ocurrido en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, que sí ha contemplado específicamente estas situaciones especiales de IT en el artículo 23.2 de la Ley 47/2015, de 21 de octubre, reguladora de la protección social de las personas trabajadoras del sector marítimo-pesquero.
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Este criterio emitido por el INSS el pasado 1 de junio señala que la normativa específica de ambos regímenes hace una clara remisión a la aplicación de lo dispuesto en el Régimen General para los supuestos no contemplados específicamente en las mismas, se considera que las modificaciones normativas que afectan a las nuevas situaciones especiales de IT contempladas en los artículos 169.1, 172 y 173 del TRLGSS son igualmente aplicables al RETA y al REMC.
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PRÓXIMA FORMACIÓN EAL -CGE JUNIO 2023.
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28/06/2023. TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE LAS RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS EN 2023. 3 HORAS DE 16:30 A 19:30.
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Este curso está organizado en conjunto con ReDIGITAL-CGE, órgano del Consejo General de Economistas especializado en Economía digtal y
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Analizaremos desde un punto de vista inminentemente práctico como la revolución tecnológica y su inclusión en todos los sectores y actividades profesionales, hace imprescindible conocer los usos de la tecnología para el ámbito laboral.
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- Uso y control de nuevas tecnologías en el ámbito laboral.
- Garantía de derechos digitales laborales (acceso empresarial a contenidos digitales de los trabajadores, geolocalización, videovigiliancia, desconexión digital, PD, etc.).
- Medidas laborales derivadas de la automatización del trabajo, obligación algoritmica en el ámbito laboral, actas de la ITSS automatizadas.
- Impacto de las Neotecnologías en entornos de trabajo (neuroderechos laborales, drones de videovigilancia, relaciones laborales en el Metaverso, IA, etc.)
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*
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Quería saber el tratamiento para los contratos en prácticas. Ahora se reducen a un año pero:
- En los convenios que se desglosaba que se podían pagar el primer año un 65% y el segundo año un 75%. Ahora ¿cómo ha quedado este asunto?.
- ¿Se puede seguir pagando por debajo de las tablas salariales si lo indica el convenio?
- Teniendo en cuenta que el contrato en prácticas es de máximo un año ¿qué porcentaje se cogería, el del primer año o el segundo?
- La modalidad del contrato en prácticas ¿admite una unica prórroga o se tiene que hacer un año completo?.
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El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre de 2021, introduce dos figuras contractuales, como son el contrato de formación en alternancia y el de prácticas profesionales que buscan el fomento del empleo. La reforma laboral incluye una modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que supone un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con estas 2 modalidades.
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-La retribución será la establecida para estos contratos en el convenio colectivo de aplicación. Si no lo hay, la retribución no puede ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. En ningún caso la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
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-La duración del contrato será la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, con un mínimo de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos períodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan formativo.
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En caso de que el contrato se concierte por una duración inferior a la máxima establecida y no se obtenga el título asociado al contrato, puede prorrogarse mediante un acuerdo entre las partes, hasta su obtención, pero sin superar nunca la duración máxima de dos años.
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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- Extracto de la Resolución de 31 de mayo de 2023, de la Dirección General de Migraciones, por la que se convocan subvenciones públicas para la ordenación de los flujos migratorios laborales de trabajadores/as migrantes en el ámbito de la gestión colectiva de la contratación en origen. BOE Nº 132 03/06/2023
- Instrucción de 26 de mayo de 2023, de la Dirección General de Seguridad Jurídica y Fe Pública, sobre la rectificación registral de la mención relativa al sexo regulada en la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. BOE Nº 132 03/06/2023
Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados:
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