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InfoEAL núm 30, 5 de abril de 2023
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ADAPTACIÓN DE JORNADA. REDUCCIÓN DE JORNADA CON CONCRECIÓN HORARIA
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El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modifica el apartado 8 del artículo 34 ET señala que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
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Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
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En el caso de que tengan hijos, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos cumplan doce años.
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En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.
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Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.
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Dentro de las medidas de conciliación laboral y familiar, detallamos a continuación los principales aspectos y diferencias entre la adaptación de jornada y la reducción de jornada con concrección horaria.
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Adaptación de jornada regulada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores:
" Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años".
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La adaptación de jornada se caracteriza por los siguientes aspectos:
• Es un derecho a la solicitud. No es un derecho absoluto de la persona trabajadora
• Para personas trabajadoras con hijos menores de 12 años. Con matices.
• La concreción horaria podrá solicitarse fuera de su jornada ordinaria
• Se pueden solicitar otras medidas de conciliación: jornada partida/jornada continua, teletrabajo, etc.
• La adaptación deberá ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
• Periodo de negociación de un mes
• Compatible con la reducción de jornada.
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El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto de la solicitud. Puede consistir en:
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- Cambio de turno.
- Alteración de horario.
- Horario flexible.
- Jornada partida o continuada.
- Cambio de centro de trabajo.
- Cambio de funciones.
- Cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado.
Reducción de jornada con concreción horaria regulada en el artículo 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores: "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días".
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• La reducción de jornada es un derecho individual de la persona trabajadora.
• Para personas trabajadoras con hijos menores de 12 años, discapacitados y familiares dependientes hasta 2ºgrado (Padres, abuelos, tíos, nietos, sobrinos y hermanos).
• La concreción horaria podrá solicitarse dentro de su jornada ordinaria.
• Compatible con la reducción de jornada.
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AUTÓNOMOS. INFORMACIÓN AEAT CÓMO DETERMINAR TU RENDIMIENTO NETO.
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Con efectos desde el 1 de enero de 2023, se establece un nuevo sistema de cotización a la Seguridad Social para los trabajadores por cuenta propia o autónomos basado en los rendimientos netos anuales, obtenidos en el ejercicio de todas sus actividades económicas, empresariales o profesionales, a título individual o como socio o integrante de cualquier tipo de entidad.
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El rendimiento neto computable de cada una de las actividades ejercidas se calculará de acuerdo con lo previsto a las normas del IRPF y con algunas particularidades en función del colectivo al que pertenezcan.
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Para resolver las principales dudas, la AEAT ha recopilado información de intererés, preguntas frecuentes y casos prácticos junto con la normativa en vigor que a continuación os presentamos en el siguiente enlace:
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CONVENIOS OIT RATIFICADOS POR ESPAÑA. SECTOR PESQUERO Y SERVICIO DOMÉSTICO
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MEJORAS SECTOR PESQUERO. ESPAÑA SE ADHIERE AL CONVENIO OIT SOBRE EL TRABAJO DEL SECTOR PESQUERO
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Esta norma (Convenio 188 de 2007) tiene como objetivo mejorar las condiciones de trabajo a bordo de los barcos pesqueros, definiendo la normativa laboral y establecindo reglas sobre el alojamiento o la atención médica.
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En España se habían realizado previamente modificaciones para armonizar este Convenio 188 con el derecho nacional con el Real Decreto 618/2020 se elevó el nivel de protección de los pescadores que trabajan en los buques pesqueros españoles, adoptando los estándares mínimos de trabajo y de seguridad y salud; y se han regulado las condiciones de contratación y enrolamiento, de trabajo, de protección de la salud y de atención médica, con el propósito de mejorar las condiciones de vida y de trabajo de los trabajadores a bordo de buques pesqueros. Esta modificación estaba relacionada con la incorporación a la legislación laboral española de los principios generales previstos en la segunda parte del Convenio.
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INSTRUMENTO DE ADHESIÓN DE ESPAÑA AL CONVENIO SOBRE EL TRABAJO DECENTE DE LOS TRABAJORES DOMÉSTICOS
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El pasado 3 de abril de 2023 se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado, el instrumento de adhesión de España al Convenio sobre el trabajo decente para los trabajadores domésticos, que se firmó en el año 2011 en Ginebra. BOE Nº 79 03/04/2023
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Entrará en vigor en España el 29/02/2024.
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Este Convenio se aplica a todos los trabajadores domésticos, permitiéndose a los Estados miembros excluir, total o parcialmente, de su ámbito de aplicación, a categorías de trabajadores para las cuales esté previsto otro tipo de protección que sea por lo menos equivalente; y también a categorías limitadas de trabajadores respecto de las cuales se planteen problemas especiales de carácter sustantivo.
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Los suscribientes del Convenio deben adoptar medidas para asegurar la promoción y la protección efectivas de los derechos humanos de todos los trabajadores domésticos, y también hacer realidad los principios y derechos fundamentales en el trabajo:
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- La libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva.
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- La eliminación de todas las formas de trabajo forzoso u obligatorio.
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- La abolición efectiva del trabajo infantil.
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- La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
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También se garantiza el disfrute de la libertad sindical, la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva (artículo 3).
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Se establece una edad mínima para trabajar , todo Estado miembro firmante debe fijar una edad mínima para los trabajadores domésticos compatible con las disposiciones del Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138), y el Convenio sobre las peores formas de trabajo infantil, 1999 (núm. 182), edad que no podrá ser inferior a la edad mínima estipulada en la legislación nacional para los trabajadores en general.
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Además, deberán adoptarse medidas para asegurar que el trabajo efectuado por los trabajadores domésticos menores de 18 años pero mayores de la edad mínima para el empleo no los prive de la escolaridad obligatoria, ni comprometa sus oportunidades para acceder a la enseñanza superior o a una formación profesional (artículo 4).
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El artículo 6 obliga a los firmantes a adoptar medidas para asegurar que los trabajadores domésticos, como los demás trabajadores en general, disfruten de condiciones de empleo equitativas y condiciones de trabajo decente, así como, si residen en el hogar para el que trabajan, de condiciones de vida decentes que respeten su privacidad.
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El artículo 7 añade la necesidad de que este colectivo sea informado sobre sus condiciones de empleo de forma adecuada, verificable y fácilmente comprensible, de preferencia, cuando sea posible, mediante contratos escritos en conformidad con la legislación nacional o con convenios colectivos, que incluyan en particular:
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- El nombre y los apellidos del empleador y del trabajador y la dirección respectiva.
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- La dirección del lugar o los lugares de trabajo habituales.
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- La fecha de inicio del contrato y, cuando éste se suscriba para un período específico, su duración.
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- El tipo de trabajo por realizar.
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- La remuneración, el método de cálculo de la misma y la periodicidad de los pagos.
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- Las horas normales de trabajo
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ALERTA SEPE COMUNICACIONES FRAUDULENTAS
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El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) alerta que ha detectado la realización de comunicaciones fraudulentas solicitando datos bancarios y fiscales, suplantando la identidad de Empléate, Portal de empleo, portal que da visibilidad a las ofertas de empleo y orienta a la ciudadanía y a las empresas en la búsqueda de oportunidades de trabajo.
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RECUERDA:
El SEPE nunca te contactará ni te solicitará información personal y confidencial si no ha recibido previamente tu autorización y lo hará a través de los canales que hayas puesto a disposición del organismo.
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- Sospecha si recibes un correo, SMS o WhatsApp
- Que solicita que realices una determinada acción con urgencia o de forma inmediata.
- Que te ofrece un supuesto reembolso que espera a que sea reclamado
- Que contiene errores ortográficos o gramaticales o expresiones no habituales
- Que te solicita abrir un archivo adjunto, acceder a una web o proporcionar datos bancarios para una supuesta verificación.
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PRÓXIMA FORMACIÓN EAL-CGE ABRIL 2023
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18/04/2023. CURSO PRÁCTICO NUEVO SISTEMA DE GESTIÓN DE LAS BAJAS POR INCAPACIDAD TEMPORAL A PARTIR DEL 1 DE ABRIL. 1,5 HORAS. DE 10:00-11:30.
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Este curso desarrolla el siguiente programa:
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- Novedades introducidas por el Real Decreto 1060/2022 de 27 de diciembre en materia de gestión y control de los partes por incapacidad temporal.
- Cambios que la nueva normativa causara en la comunicación entre las empresas y sus trabajadores.
- Evaluación de las incidencias detectadas desde el 1 de abril a la fecha en los trámites con la Administración.
- Las 3 nuevas situaciones de incapacidad temporal (reglas incapacitantes, aborto e IT a partir de la semana 39) introducidas por la Ley Orgánica 1/ 2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.
- Turno de preguntas.
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*
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Una Sociedad limitada dedicada al arrendamiento de los inmuebles de la sociedad (es sociedad patrimonial). El capital social se distribuye entre un matrimonio (que tienen cada uno un 49,68% y 49,50% del capital social) y su hijo, que ostenta la titularidad de un 0,82% del capital social.
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A la jubilación del padre, se ha nombrado Administrador único a su hijo, cargo por el que no va a cobrar, ni va a percibir ningún otro tipo de retribución. ¿Es necesario que el administrador cotice en el régimen general asimilado si no va a percibir ninguna retribución y la sociedad no tiene actividad económica? Entiendo que estaría fuera del sistema de la seguridad social, por lo que no tendría que darse de alta en ningún régimen. ¿Es necesario que en todas las sociedades haya alguien que cotice? Aunque no tengan actividad económica?
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El artículo 306.2 de la LGSS establece que no estarán comprendidos en el sistema de Seguridad Social los socios, sean o no administradores, de sociedades del capital cuyo objeto social no esté constituido por el ejercicio de una actividad empresarial o profesional, sino por la mera administración del patrimonio de los socios. Por tanto, el hijo que va a ser nombrado administrador único no debe afiliarse a la Seguridad Social por dicha actividad.
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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RECORDATORIO MINISTERIO DE SANIDAD PARA HACER FRENTE AL COVID-19 EN EL ÁMBITO LABORAL
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A continuación las principales recomendaciones y procedimientos a seguir en el ámbito laboral para prevenir contagios y la expansión del virus elaborados desde el Ministerio de Sanidad (última actualización abril 2022):
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- Real Decreto 249/2023, de 4 de abril, por el que se modifican el Reglamento General de Desarrollo de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria, en materia de revisión en vía administrativa, aprobado por el Real Decreto 520/2005, de 13 de mayo; el Reglamento General de Recaudación, aprobado por el Real Decreto 939/2005, de 29 de julio; el Reglamento General de las actuaciones y los procedimientos de gestión e inspección tributaria y de desarrollo de las normas comunes de los procedimientos de aplicación de los tributos, aprobado por el Real Decreto 1065/2007, de 27 de julio; el Reglamento del Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones, aprobado por el Real Decreto 1629/1991, de 8 de noviembre; el Reglamento del Impuesto sobre el Valor Añadido, aprobado por el Real Decreto 1624/1992, de 29 de diciembre; el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, aprobado por el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, y el Reglamento del Impuesto sobre Sociedades, aprobado por el Real Decreto 634/2015, de 10 de julio. BOE Nº 81 05/04/2023
Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados:
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- El efecto Semana Santa recorta el paro en 49.000 personas e impulsa un récord de cotizantes Cinco Días
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