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InfoEAL núm 95, 25 de abril de 2022
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PRIORIDAD CONVENIO APLICABLE Y PREFERENCIA ULTRAACTIVIDAD
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El Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral introduce novedades en cuanto a convenios, en concreto señala en qué materias continúa aplicándose, de manera prioritaria, el convenio de empresa frente al convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito superior.
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Se mantiene la redacción del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, dónde se regulan las materias en las que el convenio de empresa será de prioritaria aplicación, no plantea modificación alguna en lo relativo al abono o la compensación de las horas extraordinarias, horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen aplicable al trabajo a turnos y su retribución, la planificación anual de las vacaciones, la conciliación entre la vida laboral y familiar y la adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
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SÍ aparece una novedad destacable en lo relativo a la cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. En materia salarial lo dispuesto en un convenio colectivo de ámbito superior prevalecerá sobre lo establecido en el convenio colectivo de la empresa.
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Se elimina la Prioridad Aplicativa del Convenio de Empresa o Grupo de Empresas en lo relativo a la Cuantía del Salario, lo que no afecta a los Convenios de Empresa que no sean concurrentes con los Sectoriales, por gozar de Prioridad Aplicativa según el art. 84.1. Esto será de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a la entrada en vigor una vez que estos pierdan su vigencia expresa y, como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de esta norma. Los Convenios deberán adaptarse a las Modificaciones indicadas en el plazo de seis meses desde que estas resulten de aplicación al ámbito convencional conforme a lo anterior.
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Por tanto, en las cuestiones relativas a horario, tiempo de trabajo, abono y compensación de horas extraordinarias, trabajo a turnos, vacaciones, conciliación o clasificación profesional de los trabajadores, prevalece el convenio de empresa, exactamente igual que antes de esta reforma.
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En cuanto al periodo de vigencia de los convenios colectivos y la denominada ultraactividad, sí se produce una modificación de carácter sustancial respecto a lo que se aplicaba antes de la entrada en vigor de la norma, volviendo a la situación previa a la Reforma del Mercado de Trabajo de 2012.
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Si se supera el periodo de vigencia del convenio que se aplica en la empresa sin que se haya producido acuerdo entre las partes, dicho convenio colectivo ya no caduca, sino que se renovará automáticamente.
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La diferencia fundamental en esta materia es que si un convenio es denunciado, no existe cláusula alguna sobre su vigencia, y no se alcanza un acuerdo respecto al nuevo, el convenio se prorrogará automáticamente y las partes deberán llegar a un acuerdo para cambiar el contenido del convenio que les será de aplicación. No se podrá, por tanto, desechar el convenio caducado y aplicar uno nuevo sin la existencia de nuevo pacto.
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En el caso de que el acuerdo no sea posible, las partes negociadoras (empresa y trabajadores o sus representantes) podrán acudir a procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores, así como someter la discrepancia a procedimientos de arbitraje establecidos en el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores.
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Transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya alcanzado un acuerdo, las partes se someterán a los Procedimientos de Mediación establecidos en los acuerdos interprofesionales. Siempre que exista pacto expreso podrán someterse a los procesos de Arbitraje regulados por Acuerdos Interprofesionales.
En defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el Proceso de Negociación sin alcanzarse acuerdo, se mantendrá la vigencia del Convenio Colectivo.
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En la Disposición transitoria sexta del RD-ley 32/2021 se dispone que las modificaciones del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores serán de aplicación a convenios suscritos con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021 y que las empresas contarán con un plazo de 6 meses para adaptarse a la prioridad de aplicación del convenio colectivo de ámbito superior frente al de empresa, que afectarán, como hemos dicho a la materia de cuantía del salario base y complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
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Los Convenios Colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este Real Decreto-Ley 32/2021 y en cuanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en esta nueva norma.
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Por último, las modificaciones relativas a la aplicación de un convenio de ámbito superior al de empresa no podrá significar que se compensen, absorban o desaparezcan derechos o condiciones más beneficiosas que ya estuvieran disfrutando los trabajadores.
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PLAZO RESPUESTA ENVÍOS TGSS
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La TGSS recuerda que, "tal y como establece el artículo 18 del Reglamento General sobre Cotización y Liquidación de otros Derechos de la Seguridad Social aprobado por RD 2064/1995 de 22 de diciembre, la Tesorería General de la Seguridad Social dispone de un plazo de 48 horas para emitir las respuestas a los envíos presentados, por lo que se aconseja se tenga en consideración este plazo en la planificación de los procesos de envío de ficheros de bases y recepción de respuestas, especialmente si desea acogerse a la modalidad de pago de cargo en cuenta o si realiza los envíos en los últimos días del plazo de presentación."
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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FIJO DISCONTINUO Y JORNADA PARCIAL
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¿Se pueden hacer contratos fijos discontinuos a tiempo parcial aunque no esté establecido en el convenio de aplicación y la diferencia a efectos del desempleo de los fijos discontinuos y los contratos indefinidos a tiempo parcial.
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Por ejemplo, en centros educativos que contratan personal durante el curso escolar (septiembre a junio ) para apoyo en el comedor y para actividades extraescolares, pero lo hacen unas horas al día, no con la jornada completa. En este caso, ¿qué tipo de contrato tendremos que hacer? También saber qué contrato se podrá hacer en el caso de Institutos Tecnológicos que contratan profesores para impartir cursos de una duración de varios meses pero que al año siguiente no es seguro que se vuelva a repetir.
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Tras la reforma del RD-Ley 32/2022 con la nueva redacción del artículo 16 del TRLET un contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo es aquél que se concierta para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
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En cuanto al curso escolar se entiende que se trata de una actividad cíclica o de temporada si bien no se repite en los mismos periodos ciertos dentro de la actividad normal de la empresa.
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Desde el pasado 30 de marzo cuando un trabajo fijo discontinuo se repita en fechas ciertas no tendrán la consideración de contratos a tiempo parcial sino fijos discontinuos. En ese sentido es importante consultar el Boletín de Noticias RED 1/2022 (accede aquí).
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El convenio colectivo de Enseñanza y Formación no Reglada, publicada en el BOE el 28 de octubre de 2021 establece que atendiendo a las peculiaridades del sector de la enseñanza no reglada, las empresas a las que le sea de aplicación este convenio podrán suscribir contratos fijos discontinuos, tanto a jornada completa como a jornada parcial.
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En cuanto a la protección por desempleo de los trabajadores fijos discontinuos desde el pasado 2 de marzo de 2022 se ha incrementada la protección por desempleo de nivel asistencial de estos trabajadores, de manera que se garantiza el acceso a los subsidios de desempleo en iguales condiciones y con idénticos derechos que al resto de las personas trabajadoras por cuenta ajena
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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RECORDATORIO MINISTERIO DE SANIDAD PARA HACER FRENTE AL COVID-19 EN EL ÁMBITO LABORAL
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A continuación las principales recomendaciones y procedimientos a seguir en el ámbito laboral para prevenir contagios y la expansión del virus elaborados desde el Ministerio de Sanidad (última actualización abril 2022):
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- Orden ICT/343/2022, de 18 de abril, por la que se modifica la Orden ICT/1116/2021, de 7 de octubre, por la que se establecen las bases reguladoras de las líneas de ayuda para la apertura de mercados exteriores y se procede a su convocatoria en el año 2021 (BOE Nº 96, 22/04/2022)
- Extracto de la Resolución de 7 de abril de 2022, de la Dirección General del Servicio Público de Empleo Estatal, que modifica la de 22 de diciembre de 2021, por la que se aprueba, la convocatoria abierta de subvenciones para la ejecución de programas de formación de ámbito estatal, destinados a la recualificación de personas trabajadoras que hayan estado o estén incluidas en ERTE, para los ejercicios presupuestarios 2022 y 2023, en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (BOE Nº 96, 22/04/2022)
Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados:
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FORMACIÓN EAL-CGE ABRIL 2022
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- 27/04/2022 de 16:00 a 19:00 horas. Actualización laboral y Seguridad Social 2022 II: Real Decreto-Ley 32/2021, de medidas urgentes para la reforma laboral. Impacto medidas de flexibilidad interna 2022 Más información e inscripción, aquí
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