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InfoEAL núm 90, 7 de marzo de 2022
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PUBLICADO UN NUEVO BOLETÍN RED Nº 3 / 2022
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En este nuevo boletín RED se incluyen los siguientes contenidos de interés:
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Real Decreto-ley 21/2021, de 26 de octubre, por el que se prorrogan las medidas de protección social para hacer frente a situaciones de vulnerabilidad social y económica. En concreto desarrolla el contenido de los artículos 1 y 2 (exenciones cotización autónomos), las Disposiciones Adicionales 1ª, 2ª, 3ª, 4ª, 5ª y 6ª y la Disposición Final 1ª y 9ª
(transición nuevos ERTEs; prórroga Plan MECuida hasta el 30 de junio 2022; disposiciones para afectados por el volcán de La Palma; valores aplicables a los contratos de trabajo por circunstancias de la producción; valores para insertar programas de activación para el empleo; reducción de la cuota por contingencias comunes del 75% para trabajadores -desde el 18 de febrero- y empleados del hogar-se aplicará en el mes de abril-, durante IT y que sean mayores de 62 años);
- Recoge la Orden PCM/121/2022, de 24 de febrero, modifica el apartado 1 de la disposición transitoria segunda de la Orden PCM/1353/2021, de 2 de diciembre, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional para el ejercicio 2021, que queda redactado en los siguientes términos:
“1. Las diferencias de cotización que se hubieran podido producir por la aplicación de lo dispuesto en esta orden respecto de las cotizaciones que, a partir de 1 de septiembre de 2021, se hubieran efectuado podrán ser ingresadas sin recargo en el plazo que finalizará el 30 de junio de 2022”.
- La Orden PCM/1353/2021, de 2 de diciembre, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional para el ejercicio 2021, en su artículo 14 apartado 2, dispone lo siguiente en relación con el Sistema Especial para Empleados de Hogar- (En los casos de contratos a tiempo completo o cuando las horas de trabajo sean 160 mensuales o 40 semanales, la base de cotización no podrá ser inferior a la prevista en el tramo en el que se encuentre incluida la retribución
equivalente al salario mínimo interprofesional mensual vigente, incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias que tenga derecho a percibir el empleado.
En los supuestos de contratos a tiempo parcial o cuando las horas de trabajo sean inferiores a 160 horas mensuales o 40 semanales y la retribución pactada sea mensual, la base de cotización no podrá ser inferior a la prevista en el tramo en el que se encuentre incluida la retribución equivalente al salario mínimo interprofesional mensual vigente incrementado con la parte proporcional de las pagas extraordinarias en proporción a la jornada pactada en el contrato).
- Real Decreto 152/2022, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2022. Con efectos retroactivos desde el 1 de enero de 2022.
Con independencia del resto de aspectos regulados en el citado RD, y de las especialidades aplicables a las personas trabajadoras eventuales, temporeros y temporeras, y empleadas y empleados de hogar, el salario mínimo para cualesquiera actividades en la agricultura, en la industria y en los servicios, sin distinción de sexo ni edad de los trabajadores, queda fijado, conforme a lo establecido en el artículo 1, en 33,33 euros/día o 1.000 euros/mes, según el salario esté fijado por días o por meses.
- Nuevo servicio para solicitar el cambio de base de cotización en convenios especiales a través del sistema RED. "Cambio de base de cotización de los convenios especiales”, ubicado en una sección
específica dentro del menú de Inscripción y Afiliación de la Oficina Virtual, bajo el epígrafe Convenios Especiales.
Se permite a los usuarios del Sistema RED solicitar la modificación y/o el incremento de la base
de cotización de convenios especiales o bien solicitar la renuncia al incremento que anteriormente se hubiera solicitado, conforme a lo establecido tanto en la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por las que se regula el convenio especial en el Sistema de la Seguridad Social como la anterior Orden de 18 de julio 1991 (ya derogada):
Para los suscriptores de convenios especiales regulados por la Orden TAS/2865/2003 este servicio estará operativo desde enero a septiembre de cada año de acuerdo con el plazo que prevé la citada Orden para solicitar el cambio de base de los convenios suscritos al amparo de la misma.
Para los suscriptores de convenios especiales regulados por la Orden del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de 18 de julio de 1991, este servicio estará operativo desde enero a marzo de cada año de acuerdo con el plazo que prevé dicha Orden para solicitar el cambio de base de los convenios suscritos al amparo de la misma.
- Cotización adicional en los contratos de duración determinada inferior a 30 días. Para evitar el incorrecto cálculo de peculiaridades aplicables a las relaciones laborales en aquellos supuestos en los que se produce el encadenamiento, sin solución de continuidad, de distintos contratos de trabajo de la misma modalidad, se recuerda la necesidad de identificar adecuadamente los registros de relaciones laborales anotados a partir del segundo de los contratos realizados.
Así, a partir del segundo de los contratos de trabajo encadenados sin solución de continuidad deberá incluirse como FECHA INICIO DEL CONTRATO la de FECHA REAL ALTA del respectivo contrato, lo que permitirá calcular correctamente las peculiaridades que procedan para cada contrato de trabajo sucesivo.
- Nueva versión de SILTRA 3.1.2 y validación de los ficheros SILTRA 3.1.0 y 3.1.2. Esta nueva versión corrige las incidencias detectadas en la anterior versión, tales como, Incidencia en la selección de certificados del almacén de Windows, Incidencia en la validación de los ficheros CRA con mensaje de error “Error en input string…”Error en input string”, Error en la rutina de validación del CIF de un empresario, Incidencia en la impresión de informes IDC de gran volumen que tarda demasiado tiempo, incidencia en la paginación de informes de vida laboral,......... Además incluye las siguientes modificaciones en el ámbito de afiliación:
Actualización de la tabla T-19 – Clave de contrato, para incluir los nuevos contratos 406 y 506.
Actualización de la tabla T-61 – Colectivo de trabajador, para incluir los valores 967, 968, 969 y 970.
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La nueva versión 3.1.2 podrá actualizarse automáticamente desde la versión 3.0.0 o superior.
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PERMISO DE TRABAJO. ASILO
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Con motivo de la guerra de Ucrania, muchos ciudadanos ucranianos están llegando a la Unión Europea como refugiados y se les reconocerá el derecho a la asistencia sanitaria y al trabajo durante un año, prorrogable hasta tres años, gracias a la activación por primera vez en la historia de la directiva de protección temporal, que tiene por objeto ofrecer una rápida y eficaz asistencia a los refugiados de guerra ucranianos:
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Directiva 2001/55/CE del Consejo, de 20 de julio de 2001, relativa a las normas mínimas para la concesión de protección temporal en caso de afluencia masiva de personas desplazadas y a medidas de fomento de un esfuerzo equitativo entre los Estados miembros para acoger a dichas personas y asumir las consecuencias de su acogida (Accede aquí )
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Con esta medida los refugiados ucranianos recibirán un permiso de residencia que les permitirá trabajar por cuenta propia o ajena, acceder a la educación, vivienda, ayudas sociales y asistencia médica. Además, también pueden solicitar asilo de forma permanente si así lo desean.
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La Ley 12/2009, de 30 de octubre, reguladora del derecho de asilo y de la protección subsidiaria regula las condiciones necesarias para ser reconocida como persona refugiada (artículo 3), implican que el solicitante de asilo debe haber abandonado su país de origen por sufrir un temor, fundado, de ser perseguido a causa de su raza, religión, nacionalidad, opiniones políticas, pertenencia a determinado grupo social, de género u orientación sexual, se ven obligados a huir de su entorno de vida habitual porque su vida o libertad corren peligro, por lo que es necesaria protección de ámbito internacional.
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Requisitos para empresas que quieran contratar demandantes de asilo
Según la Ley 12/2009, de 30 de octubre, los solicitantes de asilo pueden trabajar una vez que se hayan cumplido los seis primeros meses desde su petición de asilo y estén documentados con la tarjeta vigente que les autoriza para trabajar.
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Las personas a las que les sea aprobado el derecho de asilo adquieren el permiso de trabajo y residencia automáticamente, tanto los refugiados como los beneficiarios de protección subsidiaria (asilo) pueden trabajar en el país donde se les ha concedido la protección.
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Con la aprobación de la directiva sobre protección de personas desplazadas propuesta este pasado miércoles por la Comisión, permitirá automáticamente a los ciudadanos ucranianos desplazados residir, trabajar o estudiar en la Unión Europea un año prorrogable hasta tres años sin tener que solicitar asilo.
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La contratación de un beneficiario de asilo es equiparable a la contratación de una persona extranjera no comunitaria.
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Hay que comprobar que tiene el permiso de trabajo y residencia en vigor, debiendo entregar el trabajador a la empresa la tarjeta de asilo, junto con el número de la Seguridad Social, que previamente el trabajador debe solicitar en la Tesorería de la Seguridad Social más cercana a su domicilio.
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A continuación os presentamos la Guía de Contratación de Solicitantes de Asilo de la Comisión Española de Ayuda al Refugiado (CEAR) con el procedimiento para contratar a los beneficiarios de asilo y demás cuestiones de interés al respecto.
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Las empresas que quieran contratar trabajadores en situación de asilo pueden contar con el apoyo de la RED ARIADNA que dispone de planes integrales de acciones con la finalidad de atender las necesidades específicas de las personas solicitantes de asilo y mejorar su capacidad de inserción laboral.
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El programa RED ARIADNA para solicitantes de asilo es en un plan integral de acciones dirigidas a atender las necesidades específicas en materia de integración socio laboral que presentan las personas solicitantes y beneficiarias de protección internacional. Está formada por las ONGs: ACCEM, Comisión Española de Ayuda al Refugiado (CEAR), Cruz Roja, y los 4 Centros de Acogida a Refugiados: CAR de Alcobendas, CAR de Vallecas, CAR de Mislata y CAR de Sevilla, pertenecientes al Ministerio de Empleo y Seguridad Social del Gobierno de España, financiada por el Fondo Social Europeo.
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HOY, 7 DE MARZO FINALIZA PLAZO PARA IMPLANTAR PLANES DE IGUALDAD EN LA EMPRESA
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Desde el 14 de enero DE 2021 está en vigor, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (accede aquí)
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A modo de recordatorio, presentamos los aspectos principales de este Real Decreto publicado el 14 de octubre 2020 en el Boletín Oficial del Estado número 272, en su disposición final 3ª, preveía una entrada en vigor a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado : 14 de enero 2021
Este RD detalla el alcance y el contenido de los planes de igualdad. Y:
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- Establece los plazos para elaborar los planes de igualdad.
- Señala quién constituye la Comisión Negociadora y el funcionamiento de la misma.
- Detalla el registro de los Planes de Igualdad.
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A continuación, los principales aspectos de interés de este Real Decreto:
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Empresas obligadas a diseñar un plan de igualdad (Art. 2). Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras y fijaba los siguientes plazos de aplicación:
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- De 251 o más personas en plantilla: desde marzo de 2007.
– De 151 y 250 personas empleadas: desde marzo de 2020.
– De 101 y 150 personas en plantilla: 7 de marzo de 2021.
– De 50 a 100 personas en plantilla: 7 de marzo de 2022.*
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Hoy, 7 de marzo de 2022* las empresas de más de 50 empleados están obligadas a contar con planes de igualdad de acuerdo con el Real Decreto Ley 6/2019.
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La ley establece una multa de 70 euros en su grado mínimo, cuando se trate de una infracción leve, y de 225.018 euros en su grado máximo, cuando se trate de infracciones muy graves
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Las pequeñas empresas, las microempresas y los autónomos no tienen el deber de acatar la orden y su aplicación será de carácter voluntario. No obstante, con independencia del número de trabajadores, también estarían obligadas aquellas empresas cuyo convenio colectivo así lo establezca o las autoridades así lo exijan.
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Cómputo del número de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad de un plan de igualdad (Art. 3) .
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Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).Deberán sumarse los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Se realiza el último día de los meses de junio y diciembre de cada año
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Participación de las personas trabajadoras en el diseño del plan de igualdad (Art. 4). Inclusive participarán en los diagnósticos previos, con carácter general y prioritario, junto con el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores(referido a la comisión negociadora, en periodo de consultas, en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo).
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Diagnóstico de la situación de la empresa (Art. 7). Se debe realizar un análisis de la situación de la empresa previo en el que se reflejará, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. En el anexo del RD se recogen los criterios a tener en cuenta en la hora de elaborar el diagnóstico.
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Contenido del plan de igualdad (Art. 8). El contenido obligatorio será el siguiente:
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• La determinación de las partes que los conciertan.
• Ámbito personal, territorial y temporal.
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
• Resultados de la auditoría retributiva.
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
• Definición de medidas concretas y prioridades.
• Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
• Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.
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Duración y revisión (Art. 9. 1 a 9. 4). El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años. Se establece la obligatoriedad de la revisión cuando se den las circunstancias del artículo 9.2.
No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.
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Seguimiento y evaluación (Art. 9.6)
Se realizará de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Pero como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.
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Contenido del plan de igualdad en materia retributiva (anexo) El diagnóstico debe incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva. El registro contará con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales. Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. La auditoría será previa a la negociación exigida en dichos planes. Por tanto, la obligatoriedad se asocia a los planes de igualdad, que a su vez se vincula al número de personas trabajadoras en plantilla.
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Registro (Arts . 11 y 12) Ha de ser obligatorio y de acceso público.
Es obligatorio el registro de los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el cual será de acceso público. El depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario.
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Guías y protocolos de buenas prácticas. (Disposición adicional tercera). El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, con la colaboración, en su caso, de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, podrán realizar y distribuir guías y protocolos de buenas prácticas que permitan superar estereotipos de género en la contratación y promoción, en especial entre el personal con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas que garantice una efectiva integración de la perspectiva de género en las mismas.
Los planes de igualdad vigentes en el momento de publicación de esta norma deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma (disp. trans. única),
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Recomendación: Aunque no se esté obligado a elaborar un Plan de Igualdad, todas las empresas deberían aplicar las siguientes medidas:
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- Evitar cualquier discriminación por razón de sexo dentro del entorno laboral.
- Respetar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.
- Llevar un registro retributivo.
- Promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos. PLAZO IMPLANTAR PLANES DE IGUALDAD
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PREGUNTAS Y RESPUESTAS SOBRE EL COMPLEMENTO PARA REDUCIR LA BRECHA DE GÉNERO EN LAS PENSIONES
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Con efectos de 4 de febrero de 2021 se sustituyó el "Complemento por aportación demográfica a la Seguridad Social en las pensiones contributivas de jubilación, viudedad e incapacidad permanente", por un nuevo complemento dirigido a la reducción de la brecha de género (nueva regulación del art 60 del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, y de su réplica en el texto refundido de la Ley de Clases Pasivas del Estado, aprobado por el Real Decreto Legislativo 670/1987, de 30 de abril (disposición adicional decimoctava).
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Por tanto desde el 4 de febrero del año pasado, fecha de su entrada en vigor, ya se puede solicitar junto con el trámite de solicitud de la pensión contributiva de jubilación, incapacidad o viudedad, este nuevo complemento para reducir la brecha de género.
Es para las pensiones contributivas, de incapacidad permanente, viudedad o jubilación (anticipada o no), pero no para la jubilación parcial, si bien se tendrá derecho al complemento cuando desde la jubilación parcial se acceda a la jubilación plena una vez cumplida la edad que en cada caso corresponda.
El nuevo complemento parte de una cuantía fija de 378 €/año, por hijo, hasta un máximo de 4 hijos. La persona que al acceder a su pensión acredite, que cumpliendo los requisitos establecidos para este complemento, con un hijo contará con 27 euros al mes más en su pensión; con dos hijos, tendrá 54 euros más al mes, etc. La cuantía se abonará en 14 pagas.
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Requisitos
Estar adscrito a cualquier régimen del sistema de la Seguridad Social y solicitar una pensión contributiva de jubilación, de incapacidad permanente o de viudedad. Es decir, el complemento se sumará a las pensiones de jubilación ordinaria, jubilación anticipada voluntaria, incapacidad permanente y viudedad.
Los complementos que pudieran ser reconocidos en cualquiera de los regímenes de Seguridad Social serán incompatibles entre sí. Se abonará en el régimen en el que el causante de la pensión tenga más períodos de alta.
Tener uno o más hijos inscritos en el Registro Civil, ya sean biológicos o adoptados.
Es un complemento que solo puede darse a uno de los dos progenitores.
En principio, va dirigido a las mujeres, que sufren más en su vida laboral el impacto de tener un hijo, pero pueden solicitarlo también los padres siempre y cuando se hayan visto más perjudicados en la carrera laboral.
En caso de que ninguno de los dos progenitores se hubiese visto perjudicado por periodos sin cotizar o por reducciones de trabajo, el complemento se adjudicará a la madre. Y en el caso de ser dos mujeres a la que tenga la pensión con un importe inferior.
En el caso de que lo solicite un hombre, ha de cumplir los siguientes requisitos adicionales:
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- *En el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados hasta el 31 de diciembre de 1994: tener más de ciento veinte días sin cotización entre los nueve meses anteriores al nacimiento y los tres años posteriores a dicha fecha o, en caso de adopción, entre la fecha de la resolución judicial por la que se constituya y los tres años siguientes, siempre que la suma de las cuantías de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer.
- *En el supuesto de hijos o hijas nacidos o adoptados desde el 1 de enero de 1995: que la suma de las bases de cotización de los veinticuatro meses siguientes al del nacimiento o al de la resolución judicial por la que se constituya la adopción sea inferior, en más de un 15 por ciento, a la de los veinticuatro meses inmediatamente anteriores, siempre que la cuantía de las sumas de las pensiones reconocidas sea inferior a la suma de las pensiones que le corresponda a la mujer.
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En el caso de que los dos progenitores sean hombres, pueden solicitarlo y siempre que cumplan los requisitos, se le reconocerá a aquél que perciba pensiones públicas cuya suma sea de menor cuantía.
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Tramitación
Se tramita junto con la solicitud de pensión ante el INSS. Hay que descargar los modelos oficiales de solicitud para las pensiones del Sistema de la Seguridad Social pinchando aquí. En los formularios encontrará las instrucciones para cumplimentar estos modelos así como la documentación que deberá aportar en cada caso.
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- Con certificado digital y DNI electrónico.
- O a través del formulario habilitado en la Sede Electrónica de la Seguridad Social disponible, adjuntando el modelo de solicitud de la pensión y la documentación necesaria, sin necesidad de certificado electrónico.
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Instrucciones para su cumplimentación, aquí
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En la solicitud correspondiente se deberá marcar la casilla específica para la solicitud de este complemento y rellenar los datos relativos a su hijo o hijos.
Atención telefónica del INSS: 901 166565 o al 915421176
Si prefiere realizar el trámite presencialmente, recuerde que debido a la actual situación sanitaria es necesario solicitar cita previa, aquí
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Este complemento para reducir la brecha de género está relacionado con el posible perjuicio en la carrera profesional en los periodos posteriores a tener un hijo/a, sufrido de forma abrumadora por las mujeres, y es una de las principales causas de la existencia de la brecha de género en la cuantía de la pensión, este derecho al reconocimiento del complemento de pensiones contributivas se mantendrá en tanto la brecha de género de las pensiones de jubilación, causadas en el año anterior, sea superior al 5%.
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Casos en los que no se reconocerá el complemento al padre o a la madre
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- No se reconocerá el derecho al complemento al padre o a la madre que haya sido privado de la patria potestad por sentencia fundada en el incumplimiento de los deberes inherentes a la misma o dictada en causa criminal o matrimonial.
- Tampoco se reconocerá el derecho al complemento al padre que haya sido condenado por violencia contra la mujer, ejercida sobre la madre.
Ni al padre o a la madre que haya sido condenado o condenada por ejercer violencia contra los hijos o hijas.
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El Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones ha publicado una guía práctica donde se responden a las principales dudas sobre este complemento, accede aquí.
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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AMPLIAR CONTRATO FIJO DISCONTINUO
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Un trabajador tiene un contrato fijo discontinuo de enero a marzo según el contrato. Si la empresa necesita alargar un mes más la temporalidad de ese contrato, ¿el trabajador podría continuar, sin necesidad de tener que hacer un nuevo contrato temporal y cuando termine la temporada no hay que indemnizar al trabajador porque no se considera despido ya que en la temporada del año siguiente va a trabajar?.
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En relación a la consulta planteada, hay dos formas de trabajo fijo discontinuo: el fijo y periódico que se repite en fechas ciertas indicadas en el contrato y; el que no se repite en fechas ciertas y está sujeto a llamamiento. El contrato por tiempo indefinido de fijo discontinuo, es únicamente la segunda forma. La primera sigue la regulación del contrato a tiempo parcial común. En consecuencia, si es un contrato a fechas ciertas deberá tratarse como una ampliación de jornada de un contrato a tiempo parcial, en la que deberá concurrir una causa económica, técnica, organizativa o de producción, y seguirse el trámite del art. 41 del E.T. Si por el contrario, no se repite en fechas ciertas, sino que está vinculado a la actividad y sujeto a llamamiento, aunque figuren los meses de trabajo en el contrato, estos serán orientativos y la duración del contrato estará sujeta a la duración de la actividad, procediendo a notificar la interrupción del contrato a la finalización de la misma.
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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RECORDATORIO MINISTERIO DE SANIDAD PARA HACER FRENTE AL COVID-19 EN EL ÁMBITO LABORAL
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A continuación las principales recomendaciones y procedimientos a seguir en el ámbito laboral para prevenir contagios y la expansión del virus elaborados desde el Ministerio de Sanidad:
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- Orden AUC/154/2022, de 21 de febrero, por la que se regulan las ayudas de protección y asistencia consulares en el extranjero. BOE Nº 56 07/03/2022
- Resolución de 28 de febrero de 2022, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se dictan instrucciones de gestión relativas a la jubilación parcial del personal laboral acogido al IV Convenio Único de la Administración General del Estado. BOE Nº 52 02/03/2022
Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados
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- España supera la media europea de mujeres autónomas, duplican a los hombres en altas al RETA Autónomos & Emprendedores.com
- Dos años de ‘gracia’ a los jubilados anticipados con pensión máxima El Economista
- Requisitos para registren los contratos los autónomos TAED Cinco Días
- España suma más parados de larga duración que 17 países de la UE juntos El Economista
- La última propuesta de Escrivá sobre cotizaciones recorta hasta un 32% las prestaciones de los autónomos con menos ingresos Autónomos & Emprendedores.com
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¿Es la primera vez que trabajas como autónomo? Estos son los requisitos para acceder a la Tarifa Plana El Economista
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- Estas son las condiciones de jubilación parcial para el personal laboral estatal Cinco Días
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La Seguridad Social suma 37.726 afiliados en febrero SEPE
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- La empresa ahorrará 301 euros por aportar al plan de pensiones El Economista
- Las jubilaciones anticipadas copan el 26% del gasto anual en pensiones El Economista
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