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InfoEAL núm 100, 31 de mayo de 2022
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SUSPENSIÓN DE EMPLEO Y SUELDO POR RAZONES DISCIPLINARIAS
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El contrato de trabajo puede quedar suspendido debido a la voluntad de las partes o por motivos legales, situación durante la cual se exonera temporalmente a las partes de las obligaciones básicas del mismo, trabajar y remunerar el trabajo, con pervivencia del vínculo jurídico.
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Por tanto, la interrupción afecta a la ejecución del contrato pero no al vínculo, de manera temporal, ya que, cuando desaparece la causa que lo motiva se reanuda la relación laboral y se diferencia de otras interrupciones del trabajo como las vacaciones, permisos retribuidos,................. en las cuales se mantiene la obligación retributiva del empresario.
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El artículo 45.1 ET enumera trece causas de suspensión del contrato de trabajo que se corresponden con diferentes avatares o incidencias referentes bien a la vida personal o profesional del trabajador, bien al funcionamiento de la empresa, y cuyo denominador común, con excepción del mutuo acuerdo de las partes y las consignadas en el contrato, es el acaecimiento sobrevenido de una incompatibilidad, imposibilidad o impedimento para la ejecución del trabajo.
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Destacamos los siguientes aspectos:
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- Se suspende la obligación de trabajar y remunerar el trabajo. Las partes quedan exoneradas, en todas las suspensiones, de sus obligaciones recíprocas de realizar la actividad convenida y de retribuir el trabajo, que se reactivan automáticamente una vez que desaparecen las situaciones que impiden la ejecución del trabajo.
- Derecho al reingreso. El derecho incondicionado al reingreso y a la reserva de puesto de trabajo. Este efecto supone que las obligaciones principales del contrato se reactivan automáticamente en el momento en que desaparece la causa suspensiva.
- Pervivencia del resto de contenido obligacional del contrato durante el período de suspensión.
- Posibilidad de producirse la extinción del contrato. El contrato de trabajo se puede extinguir por cualquier causa legítima durante la situación de suspensión. Si la causa de la suspensión es el nacimiento o cuidado de menor de nueve meses, el riesgo durante el embarazo o la lactancia, la adopción o el acogimiento o la excedencia para el cuidado de hijos y familiares, el despido es declarado nulo salvo que se declare su procedencia por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia relacionados con dichas situaciones. La calificación del despido se hace con independencia de dicha situación.
- Periodo de Prueba. Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor de nueve meses, adopción o acogimiento no interrumpe el periodo de prueba salvo que las partes acuerden lo contrario.
- Contratos temporales. Si el contrato de trabajo es temporal, su suspensión no comporta la interrupción del período de vigencia pactada y la ampliación de la duración normal del contrato.
- Salvo en los Contratos de Formación y Aprendizaje y en los Contratos en Prácticas en los que estas situaciones no significan una reducción del tiempo del contrato que deberá ampliarse por el mismo tiempo dura la causa que la provocó.
- El empresario está facultado para sancionar los incumplimientos laborales del trabajador de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezca en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
- La mayoría de los convenios incluyen entre las sanciones la suspensión de empleo y sueldo durante un período que varia en función de la gravedad de la falta.
- El trabajador puede impugnar la sanción en el plazo de caducidad de veinte días.
a). En la relación de Trabajo:
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- Si el trabajador es representante de los trabajadores puede continuar en el ejercicio de sus funciones.
- Si durante dicha situación el trabajador presta sus servicios en otra empresa de la competencia sin consentimiento del empresario tal conducta supone una transgresión de la buena fe contractual sancionable con despido
b). En relación con la Seguridad Social:
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- Durante dicho periodo no subsiste para la empresa la obligación de mantener el alta en la seguridad social ni cotizar sin perjuicio de los efectos de la revocación total o parcial de la sanción.
- Si estando en esta situación el trabajador causa baja médica por enfermedad, accidente o maternidad, se situará en situación asimilada al alta a efectos de percibir las correspondientes prestaciones económicas por las citadas contingencias.
- Al inicio de la suspensión ha de comunicarse la baja a la TGSS, y a la finalización, el día que ha de incorporarse al trabajo - debemos volver a tramitar el alta con las mismas condiciones que tenía, cuando se proceda de nuevo al alta en el apartado “Fecha inicio contrato” hay que poner la fecha original del contrato, y no la del nuevo alta.
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CONVOCATORIA DE SUBVENCIONES DE LOS PROGRAMAS DE ESCUELAS TALLER Y CASAS DE OFICIOS Y DE TALLERES DE EMPLEO 2022
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El pasado 26 de mayo se ha publicado en el BOE número 125 , el Extracto de la Resolución de 23 de mayo de 2022, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones a los programas de Escuelas Taller, Casas de Oficios, Talleres de Empleo y Unidades de Promoción y Desarrollo, en el ámbito exclusivo de gestión del citado Servicio, de proyectos en colaboración con órganos y organismos de la Administración General del Estado. Acceso a normativa BOE
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El objeto de esta convocatoria es el desarrollo de proyectos de Escuelas Taller, Casas de Oficios y Talleres de Empleo, en el ámbito exclusivo de gestión del Servicio Público de Empleo Estatal de proyectos en colaboración con órganos y organismos de la Administración general del Estado con cargo a la reserva de crédito establecida en su presupuesto de gastos a los que se refiere el artículo 18.h).3 del texto refundido de la Ley de Empleo (Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre).
Todos los proyectos que se pretenden subvencionar se configuran como programas mixtos de formación y empleo que tienen por finalidad mejorar las posibilidades de inserción de las personas trabajadoras que participen en ellos.
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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CONVENIO APLICABLE A UNA EMPRESA
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Tenemos un cliente que en la actualidad es administrador y único socio de una mercantil que se dedica sobre todo a la instalación y desinstalación de andamios en obras de construcción y reformas de pisos y edificios tanto nuevo como de segunda mano.
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Hasta ahora estamos aplicando el convenio de construcción de la provincia en las nóminas de sus trabajadores ya que las obras se realizan siempre en la misma provincia y consideramos que es un servicio anexo o auxiliar a la construcción.
Una de las contratas para la que trabaja le indica que él aplica el convenio del Metal dedicándose a la misma actividad.
Nuestra duda es si podría aplicar este último convenio, nosotros entendemos que no pero nos gustaría tener una segunda opinión ya que el cliente está siendo muy insistente en este aspecto porque la diferencia salarial es bastante alta.
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A efectos de establecer cual es el convenio de aplicación en una empresa, no es una libre elección de esta última por cuestiones de conveniencia, sino que se debe determinar si la actividad de la empresa se encuentra dentro del ámbito territorial y funcional de uno u otro convenio. Respecto al ámbito territorial los convenios pueden tener ámbito local, provincial, interprovincial, autonómico o estatal. Respecto al ámbito funcional, hace referencia a los sectores, sector o rama de actividad económica y productiva, empresa o grupo de empresas a que se vaya a aplicar el convenio. El principio general para la determinación del convenio colectivo aplicable es el de unidad de empresa que supone aplicar un único y mismo convenio a toda la empresa, debiendo aplicarse aquel que se corresponda con la actividad preponderante o principal de la misma.
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En el supuesto concreto de la consulta, deberá identificarse cual es la actividad principal de la empresa, y en atención a la misma determinar si se encuentra dentro del ámbito funcional del convenio de construcción o el de comercio del metal de la provincia. Como guía orientativa, puede consultarse en la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cual sería de aplicación según su CNAE, accediendo al siguiente enlace:
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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RECORDATORIO MINISTERIO DE SANIDAD PARA HACER FRENTE AL COVID-19 EN EL ÁMBITO LABORAL
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A continuación las principales recomendaciones y procedimientos a seguir en el ámbito laboral para prevenir contagios y la expansión del virus elaborados desde el Ministerio de Sanidad (última actualización abril 2022):
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- Orden HFP/480/2022, de 23 de mayo, por la que se modifica la Orden HAC/590/2021, de 9 de junio, por la que se aprueba el modelo 490 de "Autoliquidación del Impuesto sobre Determinados Servicios Digitales" y se determina la forma y procedimiento para su presentación. (BOE Nº 129, 31/05/2022)
Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados:
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PRÓXIMOS CURSOS FORMACIÓN EAL -CGE. JUNIO Y JULIO
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COMPLIANCE LABORAL Y TRANSFORMACIÓN DIGITAL DE LAS RELACIONES LABORALES
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Horario: De 16:30 a 19:30 horas
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LA IGUALDAD EN LAS EMPRESAS. PLANES DE IGUALDAD, AUDITORÍAS RETRIBUTIVAS Y PREVENCIÓN DEL ACOSO.
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Horario: De 16:30 a 19:30 horas
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