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InfoEAL núm 98, 13 de mayo de 2022
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PRÓXIMA FORMACIÓN EAL -CGE. SISTEMA ESPECIAL AGRARIO. REFORMA LABORAL: RD-LEY 32/ 2021 Y RD-LEY 4/2022
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Analizaremos desde un punto de vista práctico cómo ha afectado la entrada en vigor del RDL 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo y el RD-Ley 4/2022, de 15 de marzo, por el que se adoptan medidas urgentes de apoyo al sector agrario por causa de la sequía.
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Horario: De 10:00 a 11:30 horas
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EXTINCIÓN OBLIGACIÓN DE COTIZAR
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Los artículos 45 y 49 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y se produzca la extinción de la relación laboral se produce el cese de la Obligación de Cotizar, siempre y cuando el Sujeto Obligado lo haya comunicado en Tiempo y Forma a la Tesorería General de la Seguridad Social.
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Además, existen situaciones de Suspensión del Contrato de Trabajo en las que se produce la cesación de la Obligación de Cotizar como es el caso de la Excedencia.
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El Acto Administrativo que pone fin a la Obligación de cotizar es el Movimiento de Encuadramiento que recibe el nombre de Baja y que debe ser comunicado en el plazo de los tres días naturales siguiente al del Cese en el trabajo y va a producir efectos salvo que se compruebe que la prestación de trabajo persiste.
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La Tesorería General de la Seguridad Social resuelve la Solicitud reconociendo la Baja y, en dicha Resolución que podemos descargar en pdf, deja constancia de la fecha de efectos de la Baja, que es el momento en el que finaliza la obligación de cotizar.
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El efecto jurídico de comunicar una baja fuera de plazo supone la continuación de la obligación de cotizar hasta que la Tesorería General de la Seguridad Social conozca tal comunicación.
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La empresa puede probar por cualquier medio de prueba que la relación laboral ha comenzado o ha finalizado en fecha diferente al movimiento en cuestión sin perjuicio de los efectos que esto comporte.
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La baja puede ser cursada de oficio como consecuencia de la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social siendo en estos casos la fecha de extinción el día en el que acontece la acción inspectora o el día en que se acredita con datos o documentos el cese del trabajador.
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Son causa de Baja que extingue la Obligación de Cotizar:
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- Mutuo Acuerdo entre Partes
- Causas Válidamente Consignadas en Contrato de Trabajo
- Excedencias: Hijos, Cuidado de Familiares, Voluntaria y Forzosa
- Violencia de Género
- Huelga Legal y Cierre Patronal
- Suspensión de Empleo y Sueldo
- Privación de Libertad
- Agotamiento de la IT
- Periodo de Inactividad en los Contratos Fijos-Discontiuos
- Baja Voluntaria y Dimisión
- Extinción por Voluntad del Trabajador
- Rescisión en Periodo de Prueba
- Resolución de Contrato Temporal
- Despido Disciplinario
- Despido por Causas Objetivas
- Expediente de Regulación de Empleo Temporal
- Despido Colectivo
- Desaparición de la Persona del Empresario y el Trabajador
- Resto de Extinciones
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El artículo 40.2 de la Constitución Española encomienda a los poderes públicos garantizar el descanso de los trabajadores a través de vacaciones periódicas retribuidas, por otro lado el artículo 38 del TRLET y los Convenios 101 y 132 de la Organización Internacional del Trabajo desarrollan este derecho.
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El periodo de vacaciones anuales retribuidas será el pactado por convenio colectivo o contrato individual, en ningún caso la duración será inferior a 30 días naturales. La duración de las vacaciones ha de entenderse mínima- no reducible por sanción- y susceptible de mejora por pacto individual o convenio colectivo, comprendiéndose dentro de ellas los domingos y festivos incluidos en el periodo de disfrute.
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Las vacaciones son fraccionables por acuerdo entre las partes – no por decisión unilateral de una de ellas- en dos periodos, debiendo consistir uno de ellos en dos semanas laborales ininterrumpidas, sin que se diga nada al respecto de posibles fraccionamientos del resto.
Son nulos los pactos, individuales o colectivos, y toda decisión unilateral que supongan la sustitución de las vacaciones por una cantidad de dinero:
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- Para los trabajadores, el derecho a vacaciones es irrenunciable e indisponible y no es sustituible por compensación económica.
- El empresario está obligado a conceder vacaciones dentro del año, se prohíbe el descuento de los permisos concedidos durante el año.
El derecho de vacaciones se genera por cada jornada trabajada, por tanto, puede disfrutarse proporcionalmente a dicho tiempo sin esperar el transcurso del año natural. Por el contrario no se tiene derecho al tiempo completo (30 días naturales) mientras no se completen los doce meses de servicios efectivos.
El cálculo del periodo devengado se hace, normalmente, considerando que si el periodo comprendido de vacaciones anuales es de 30 días naturales por año de servicio, corresponde a cada mes dos días y medio de vacaciones.
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Los trabajadores tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones por año trabajado, salvo que el convenio aplicable establezca una duración superior.
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Estos 30 días se devengan en proporción al tiempo trabajado desde el 1 de enero (o desde el inicio del contrato si fuese posterior ) hasta el 31 de diciembre ( o hasta el fin del contrato si es anterior).
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El calendario lo establecerá cada empresa, pero el periodo de vacaciones del trabajador se fijará en común entre trabajador y empresario.
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Excepciones al disfrute de vacaciones:
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a. Cuando el contrato se extingue antes de la fecha fijada al disfrute de vacaciones sin haber disfrutado de ellas.
b. Cuando el trabajador es contratado por periodos inferiores al año y no ha disfrutado de sus vacaciones a la finalización del contrato.
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Situaciones especiales en vacaciones
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Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y otras situaciones por las que el trabajador se encuentra imposibilitado de llevar a cabo la prestación laboral, por motivos ajenos a su voluntad, al ser un supuesto del caso fortuito, han de ser computados como de servicios para acumular derecho de vacaciones y no como parte de las vacaciones mismas.
En los supuestos en los que el trabajador sufra cualquier dolencia una vez iniciado el disfrute de sus vacaciones, salvo pacto en contrario, no las suspende. El empresario debe garantizar el derecho al disfrute de vacaciones pero no puede responsabilizar al mismo de cómo se disfrute de las mismas.
Los tiempos en los que los trabajadores disfrutan de su legítimo derecho a la huelga no suponen una reducción del tiempo de vacaciones.
Cuando se produzcan situaciones que den lugar a disfrutar de permisos retribuidos mientras los trabajadores disfrutan de sus vacaciones, salvo pacto en contrario, no conlleva la prórroga de las mismas.
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El trabajador conocerá la fecha en que le corresponde dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute estando la finalidad de tal obligación en procurar al trabajador la programación de su tiempo libre.
Con carácter general y, salvo pacto en contrario, las vacaciones caducan a 31 de diciembre de cada año, por lo que deberán ser disfrutados antes del final de cada anualidad, aunque por convenio colectivo se puede disponer que las vacaciones no disfrutadas se disfruten en el primer trimestre del año siguiente.
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En caso de conflicto con la elección y el disfrute de las vacaciones, el artículo 125 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJSS) establece el procedimiento a seguir. El trabajador tiene la posibilidad de presentar demanda ante el Juzgado de lo Social en un plazo de veinte días desde la fecha en que tuvo conocimiento del periodo designado para el disfrute de las vacaciones.
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Si el empresario no proporcionara al trabajador las fechas para el disfrute de sus vacaciones, el trabajador deberá presentar demanda en el Juzgado de lo Social con una antelación de dos meses a la fecha en la que quiera comenzar a disfrutar del periodo vacacional.
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En este tipo de procedimiento no hay intento de conciliación previa, no hay que presentar papeleta de conciliación, la impugnación se inicia directamente con demanda ante el Juzgado de lo Social (art. 64 LRJSS)
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No es posible acumular cualquiera otras peticiones, únicamente se limitará a la fecha de disfrute de vacaciones.
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El mes de agosto es hábil, lo que significa que se podrán presentar las demandas en este periodo (art. 43.4 de la LRJSS).
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RECORDATORIO HOY, 13 DE MAYO FINALIZA EL PLAZO DE COMUNICACIÓN DE JORNADAS REALES EN EL SISTEMA ESPECIAL AGRARIO
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Os recordamos que hasta el día 13 de cada mes (inclusive) se puede comunicar las Jornadas Reales en el Sistema RED.
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No obstante, se permitirá la mecanización de las jornadas reales en cualquier momento posterior, aunque es aconsejable que en esos trece primeros días del mes posterior se informe al menos de la primera jornada realizada, para poder emitir al trabajador el correspondiente boletín de cotización, ya que si el día catorce no tuviera anotada ninguna jornada, no se emitirá boletín.
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Se mecaniza a través del modelo, TA.0163/JR - Comunicación de jornadas reales realizadas por trabajadores agrarios, accede aquí
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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Si una empresa paga el curso para obtener el carnet de conducir de un empleado ¿sería retribución en especie?.
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Como norma general, los gastos formativos por actualización, capacitación o reciclaje del personal, no tienen la consideración de rendimientos del trabajo en especie, si bien los estudios han de reunir dos requisitos:
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- Que estén dispuestos y financiados directa o indirectamente, por las empresas, no es posible la financiación parcial, siendo indiferente que los cursos se impartan por éstas o por otras personas o entidades especializadas y que la iniciativa para recibir la formación parta del propio empleado.
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- Y que estén relacionados con la actividad del trabajador en la empresa o vengan exigidos por las características de su puesto de trabajo.
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En el caso concreto de la consulta, la primera cuestión a determinar es si el pago del carnet de conducir viene determinado por la actividad de la empresa, y de estarlo, si el tipo de carnet podrá hacer un uso privativo del mismo, o no.
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Es decir, si la actividad de la empresa es de transporte de mercancías y el tipo de carnet es de tipo C, entiendo que existiría una relación entre el gasto formativo y la actividad de la empresa, y no tendría consideración de salario en especie.
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Mientras que, si el carnet de conducir es de tipo B, del cual puede hacer además un uso privativo, deberá buscarse la proporcionalidad a efectos de determinar qué importe se imputa como retribución en especie. En el supuesto de que para el desempeño del puesto de trabajo no sea necesario disponer del carnet de conducir, la totalidad del importe tendría la consideración de retribución en especie.
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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RECORDATORIO MINISTERIO DE SANIDAD PARA HACER FRENTE AL COVID-19 EN EL ÁMBITO LABORAL
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A continuación las principales recomendaciones y procedimientos a seguir en el ámbito laboral para prevenir contagios y la expansión del virus elaborados desde el Ministerio de Sanidad (última actualización abril 2022):
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- Orden ISM/415/2022, de 10 de mayo, por la que se modifica la Orden ISM/48/2021, de 25 de enero, por la que se establecen las normas reguladoras de la expedición de órdenes de pago a justificar. (BOE Nº 113, 12/05/2022)
Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados:
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