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CONTRATOS FORMATIVOS. ESPECIALIDADES DEL CONTRATO EN PRÁCTICAS VS CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE
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Todas estas modalidades permiten compatibilizar la prestación laboral con la formación de la persona trabajadora.
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- Este tipo de contrato tiene por finalidad obtener la práctica profesional correspondiente con los estudios cursados.
- El trabajador en prácticas ha de desempeñar tareas que le permiten obtener la práctica profesional adecuada a su nivel de estudios. Al finalizar el contrato, la empresa está obligada a entregar un certificado en el que conste la duración de las prácticas, el puesto o puestos desempeñados y las principales tareas realizadas.
- Puede concertarse con personas que estén en posesión de un Título Universitario o de Formación Profesional de Grado Medio o Superior o Título oficialmente reconocido como equivalente o certificados de profesionalidad que habiliten para el ejercicio de una profesión.
- Debe formalizarse por escrito en modelo oficial, dentro de los cinco años siguientes a la finalización de los estudios, seis si se trata de trabajadores con una discapacidad.
- Periodo de prueba. No podrá ser superior a 2 meses para los titulados superiores y 1 mes para los titulados de grado medio.
- La duración del contrato no puede ser inferior a seis meses, ni superior a dos años. Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas más de dos años en virtud de una misma titulación.
- Prórroga. Si no se dice otra cosa se admiten dos prórrogas de al menos seis meses de duración, sin que el contrato más las prórrogas superen la duración máxima.
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Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento y cuidado de menor, adopción, guarda legal, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración de este tipo de contrato.
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- Remuneración. En ningún caso puede ser inferior al SMI .Se fija en convenio colectivo sin que pueda ser inferior al 60% (primer año) y el 75% (segundo año).
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Contrato para la formación y el aprendizaje
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- El contrato para la formación tiene por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de la actividad laboral retribuida en una empresa con la actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
- Se realiza por escrito y en modelo oficial.
- Se suscribe con trabajadores mayores de 16 años y menores de 25 años que carecen de la cualificación profesional reconocida en el sistema de formación profesional para el empleo o por el sistema educativo requerida para concertar un contrato en prácticas. No hay límite máximo de edad si se trata de trabajadores con alguna discapacidad o pertenecientes a colectivos de riesgo de exclusión social.
- La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de tres. No obstante, mediante convenio colectivo podrán establecerse distintas duraciones del contrato, en función de las necesidades organizativas o productivas de las empresas, sin que la duración mínima pueda ser inferior a seis meses ni la máxima superior a tres años. Si el contrato se ha concertado con una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta por dos veces, sin que la duración de cada prórroga pueda ser inferior a seis meses y sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
- Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
- Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa, salvo que la formación inherente al nuevo contrato tenga por objeto la obtención de distinta cualificación profesional.
- No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
- El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere la letra e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
- La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.
- Importante. El tiempo de trabajo efectivo ha de ser compatible con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no podrá ser superior al 75% durante el primer año, o al 85%, durante el segundo y tercer año, de la jornada máxima prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en el supuesto previsto en el artículo 35.3. Tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a turnos.
- La remuneración se fijará en proporción al tiempo de trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
- La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
- La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
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Contrato para la formación dual universitaria
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Este tipo de contrato introducido por la 36ª disp. final de la LPGE 2021 está aún pendiente su desarrollo reglamentario, no obstante se puede adelantar que:
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• La universidad y la “entidad colaboradora” deben firmar un convenio de cooperación y el contrato se formalizará dentro de ese marco.
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Por tanto, la universidad deberá supervisar dichos contratos o, a falta de control, como mínimo debería estar pendiente. La empresa no podrá ofrecer un contrato de este tipo por su cuenta sin haberlo acordado previamente con la universidad.
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• Se compatibilizarán estudios y trabajo y también la empresa deberá dar formación. Está por ver cómo se va a organizar esto Se apunta a que formación y trabajo serán en régimen de alternancia.
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• La Ley también dice que falta por desarrollar reglamentariamente cómo va a financiarse la formación que ofrezca la empresa y qué salario se va a percibir junto con la confirmación de que las empresas que contraten personal por esta vía tengan algún tipo de bonificación.
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RESUMEN CAUSAS EXTINCIÓN RELACIÓN LABORAL
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A continuación os presentamos un resumen con el detalle de las posibles causas de extinción de la relación laboral y si exigen preaviso necesario, forma de impugnación, calificación jurídica, indemnización y readmisión, procedencia de salarios de tramitación y derecho a prestación por desempleo.
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JUBILACIÓN ANTICIPADA SI ERES MUTUALISTA CON ANTERIORIDAD AL 1 DE ENERO DE 1967
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Los cotizantes a alguna de las mutualidades laborales de trabajadores por cuenta ajena con anterioridad al 1 de enero de 1967 pueden jubilarse anticipadamente desde los 60 años, siempre que cumplan los requisitos generales para acceder a la pensión de jubilación del sistema de la seguridad social actual.
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Es posible acceder desde esta edad (60 años) a la jubilación anticipada incluso como opción personal del trabajador. No obstante, a la base reguladora se le aplican ciertos coeficientes reductores.
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- Si se accede desde cese voluntario: un 8% por cada año o fracción que le quede hasta los 65 años.
- Si se han cotizado más de 30 años y el cese de la actividad laboral no es imputable al trabajador (cese involuntario), los porcentajes de reducción de la cuantía de la pensión serán, en función de los años completos cotizados, entre 7,5 y 6% por año o fracción que se adelante la edad de jubilación de la siguiente manera:
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- Entre treinta y treinta y cuatro años acreditados de cotización: 7,5%.
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- Entre treinta y cinco y treinta y siete años acreditados de cotización: 7%
- Entre treinta y ocho y treinta y nueve años acreditados de cotización: 6,5%
- Con cuarenta o más años acreditados de cotización: 6%
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- Si el trabajador ha cotizado con anterioridad a enero de 1967, a las cotizaciones realizadas al Régimen General u otros regímenes de la Seguridad Social se le suman: Los días cotizados al seguro de vejez e invalidez y al mutualismo laboral entre 1-1-60 y 31-12-66, siempre que no se superpongan. Los días de bonificación que correspondan al trabajador, según la edad cumplida en 1-1-67, siempre que acrediten cotizaciones al seguro de vejez e invalidez y/o mutualismo laboral, de acuerdo con cierta escala. En este caso, es suficiente que se acredite un día con anterioridad a esa fecha, para que se sumen los días indicados en la escala que se determinan según la edad del beneficiario en 1967
Podrán causar derecho a la pensión contributiva de jubilación a partir de los 60 años, con aplicación de coeficientes reductores, los trabajadores afiliados y en alta o en situación asimilada a la de alta que reúnan los requisitos exigidos de período mínimo de cotización y hecho causante de la prestación y pertenezcan, entre otros, a alguno de estos grupos:
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- Los trabajadores que hubiesen sido cotizantes en alguna de las Mutualidades Laborales de trabajadores por cuenta ajena (incluidas la Mutualidad de Trabajadores Españoles en Gibraltar, la Mutualidad Nacional de Previsión de la Administración Local y la Caja de Seguros Sociales de Guinea) con anterioridad al 1 de enero de 1.967.
- Los trabajadores ingresados en RENFE, con anterioridad al 14 de julio de 1.967.
- Los trabajadores pertenecientes a FEVE, a las Compañías Concesionarias de Ferrocarriles de uso público y a la empresa "Ferrocarriles Vascos, SA", ingresados en dichas empresas con anterioridad al 19-12-69.
- Quienes estuvieran comprendidos en el campo de aplicación del Régimen Especial de la Minería del Carbón el día 1 de febrero de 1.969 y fueran cotizantes de alguna de las Mutualidades Laborales del Carbón en 31 de enero de 1.969 o con anterioridad.
- Los trabajadores dentro del Régimen Especial de los Trabajadores del Mar desde el día 1 agosto de 1.970.
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BREXIT. PRESTACIONES POR DESEMPLEO Y TRABAJADORES
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El pasado 1 de enero de 2021 a las 00:00, hora española, tuvo lugar la separación definitiva entre el Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte y la Unión Europea, una vez finalizado el periodo transitorio establecido en el Acuerdo de retirada. A partir del 1 de enero de 2021, el Reino Unido es un país tercero a todos los efectos. Tan sólo perduran las ventajas de los beneficiarios del Acuerdo de Retirada en materia de derechos de los ciudadanos
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A continuación, os presentamos la información que figura en la web del Ministerio de Trabajo y Economía Social sobre la situación de los trabajadores desplazados, de los trabajadores fronterizos y de las prestaciones por desempleo.
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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TELETRABAJO DESDE SINGAPUR
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Tenemos un cliente que tiene un empleado con contrato indefinido que esta trabajando a distancia desde Singapur, el centro de trabajo según contrato está ubicado en Valencia pero el empleado ni cotiza ni tributa en España desde más de 1 año.
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La empresa le confecciona la nómina todos los meses y en la adenda del contrato se ha acordado lo siguiente:
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"II. Que el Empleado estaba interesado en regresar a España y prestar servicios desde territorio español. Sin embargo, atendiendo a la situación actual de pandemia y su situación familiar, el Empleado está interesado en continuar residiendo durante un periodo de doce meses en Singapur.
III. Que considerando que el coste de vida en Singapur es superior al de España y el coste de la sociedad por el Empleado es menor al residir éste en Singapur, las Partes han acordado la concesión de un bonus por parte de la Sociedad al Empleado durante un periodo máximo de doce (12) meses."
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La consulta es la siguiente: ¿Este empleado debería tener nómina o debería facturar a la empresa por los servicios prestados? ¿ Sería una importación de servicios?.
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En relación a la consulta planteada, deben tenerse en cuenta dos aspectos: por una lado que la relación laboral del empleado con la empresa es por cuenta ajena, dado que tiene un contrato laboral con una empresa española por lo que se deriva que debe haber una relación de dependencia, ajenidad y retribución por el trabajo que realiza. Y por otro lado, que el eje de la seguridad social internacional es el principio de territorialidad, que como norma general, establece que la seguridad social aplicable al sujeto, es aquella del país en el que está prestando sus servicios.
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El teletrabajador internacional, es considerado un trabajador contratado en local, dado que no es un trabajador desplazado en misión para prestar servicios a un tercero, sino que trabaja para la entidad española desde un país extranjero. Esto puede conllevar obligaciones para la empresa, dado que puede darse el caso que deban registrar la empresa en el país local de prestación de servicios y obtener un numero de seguridad social local del empleador, afiliar y dar de alta al trabajador en el lugar donde presta servicios y realizar el pago de las cotizaciones en destino, así como de otros posibles tributos. Es por ello, que la empresa deberá ver lo que establece la legislación de la seguridad social en Singapur.
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La facturación por los servicios prestados/ importación de servicios entendemos que quedaría englobado en un marco de régimen especial de trabajadores autónomos, que no es el caso que nos ocupa.
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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RECORDATORIO MINISTERIO DE SANIDAD PARA HACER FRENTE AL COVID-19 EN EL ÁMBITO LABORAL
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A continuación las principales recomendaciones y procedimientos a seguir en el ámbito laboral para prevenir contagios y la expansión del virus elaborados desde el Ministerio de Sanidad:
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- Orden ETD/465/2021, de 6 de mayo, por la que se regulan los métodos de identificación remota por vídeo para la expedición de certificados electrónicos cualificados. (BOE Nº 115 14/05/2021)
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- Resolución de 12 de mayo de 2021, de la Secretaría de Estado de Economía y Apoyo a la Empresa, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 11 de mayo de 2021, por el que se aprueba el Código de Buenas Prácticas para el marco de renegociación para clientes con financiación avalada previsto en el Real Decreto-ley 5/2021, de 12 de marzo, de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial en respuesta a la pandemia de la COVID-19. (BOE Nº 114 13/05/2021)
- Resolución de 12 de mayo de 2021, de la Secretaría de Estado de Economía y Apoyo a la Empresa, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 11 de mayo de 2021, por el que se extiende el plazo de solicitud y se adaptan las condiciones de los avales regulados por los Reales Decretos-leyes 8/2020, de 17 de marzo, y 25/2020, de 3 de julio, y se desarrolla el régimen de cobranza de los avales ejecutados, establecido en el artículo 16 del Real Decreto-ley 5/2021, de 12 de marzo (BOE Nº 114 13/05/2021)
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Orden DSA/437/2021, de 29 de abril, por la que se regulan los Premios Reina Letizia. (BOE Nº 108 06/05/2021)
CÓDIGO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL (Actualizado a 29 de abril). Accede aquí
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CÓDIGO DE LEGISLACIÓN SOCIAL (Actualizado a 6 de mayo) Accede aquí
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CÓDIGO DEL TRABAJO AUTÓNOMO (Actualizado a 29 de abril) Accede aquí
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Mochila austriaca: ventajas e inconvenientes de un sistema que afecta al despido y la pensión con información de Roberto Pereira, presidente EAL-CGE
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- El Ministerio de Inclusión, Migraciones y Seguridad Social actualiza los datos relacionados con la pandemia con nuevas cifras de ERTE e incapacidad temporal.
- El Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara nulo pasar de un ERTE a un ERE sin alegar nuevas causas
- El Tribunal Constitucional tumba la integración de las clases pasivas en la Seguridad Social
- Indignación entre los autónomos por el aumento de las cotizaciones
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¿Trae realmente cambios la nueva ley de riders?
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