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GUÍA SOBRE EL REGISTRO DE JORNADA
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El Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social ha elaborado una Guía sobre el Registro de Jornada que a continuación te presentamos y de la que destacamos los siguientes aspectos de interés sobre el registro de jornada laboral
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- Registro de la jornada laboral para trabajadores de empresas de trabajo temporal:
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La empresa usuaria tiene la obligación de cumplir con el registro de la jornada y conservar dichos registros durante 4 años, para que estén a la disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
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Corresponderá a las ETTs y a las empresas usuarias de sus servicios, establecer el procedimiento para dichos registros.
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- Trabajadores subcontratados:
Es obligación de la empresa contratista, registrar, conservar y mantener dichos registros. Aunque ambas empresas podrán acordar gestionar conjuntamente dicho control horario.
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- Para trabajadores que se desplazan a otros centros o empresas clientes, así como jornadas partidas u otras pausas:
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Es conveniente registrar todos los aspectos de la jornada de todo trabajador, con sus peculiaridades.
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Según esta guía :"cuando la expresión legal, contractual o convencional de esas interrupciones o pausas intrajornada es clara y predeterminada, no es necesario incluirlo en el registro diario".
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- Viajes por motivos laborales:
En caso de trabajadores desplazados fuera del centro habitual de trabajo, con o sin pernocta, sigue siendo necesario registrar el tiempo de trabajo efectivo, es decir, sólo se considera jornada laboral el tiempo registrado.
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- Excepciones del registro horario. Las únicas excepciones son las siguientes:
Relaciones de carácter especial: socios de cooperativas, directivos y trabajadores autónomos.
Trabajadores que cuentan ya con un régimen especial o particular en materia de registro de jornada
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- Teletrabajo, trabajo a distancia y horario flexibles del trabajador.
La flexibilidad horaria, deberá ponderarse y contabilizarse a efectos de la jornada mensual. El teletrabajo y trabajo a distancia de contabilizaran de manera telemática o en caso de que el empresario de por buena la firma del empleado, se podrá contabilizar por hojas firmadas por el trabajador.
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- Forma de registro y consulta:
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Será válido, cualquier sistema o medio de registro, en papel o telemático que proporciones información fiable, inmodificable ni manipulable a posteriori.
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Cada empresa podrá contar con su propio registro adaptado a su tipología, sector y ocupación y que se adapte a las condiciones de la empresa en cuanto a interrupciones, pausas y flexibilidad entre otras.
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- El registro de jornada y horas extraordinarias
Sabiendo que el registro de horas extras y el registro de la jornada laboral son obligaciones independientes, si es cierto que se entiende que puede utilizarse simultáneamente.
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En el caso de que el registro deba incluir medidas de videovigilancia o geolocalización, deben respetarse los derechos de los trabajadores a la intimidad.
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Importante: Los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Estar y permanecer en el centro de trabajo, o acceder a ellos desde el centro de manera inmediata con el fin de evitar su posterior manipulación de dichos registros.
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CONVENIO Y PRORRATEO DE PAGAS EXTRAS
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Las gratificaciones extraordinarias o pagas extras son retribuciones de vencimiento superior al mes y se devengan día a día, aunque su pago sea en una fecha determinada. El trabajador tiene derecho a dos pagas extras, una en Navidad y otra en la fecha que determine el convenio colectivo o acuerdo, donde se determinará su cuantía, siendo su tope mínimo el Salario Mínimo Interprofesional vigente (artículo 31 RD Legislativo 2/ 2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores).
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No obstante, se permite acordar en convenio colectivo que las pagas extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades.
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Y puede plantearse el caso, que el convenio colectivo aplicable prohíba el prorrateo, y no se podrá acordar ni por acuerdo entre el trabajador y la empresa, ni ser impuesto por una de las partes, porque puede generar graves perjuicios y sanciones por la Inspección de Trabajo.
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Esta situación se ha dirimido en una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (STC TS número 435/2021, de 8 de febrero), en la cual la empresa tuvo que volver a abonar las pagas extra al trabajador tras imponerle éste una reclamación de cantidad al termino de sus relación laboral. En el convenio colectivo de esta empresa (convenio del sector establecimientos sanitarios de hospitalización, asistencia sanitaria, consultas y laboratorios de análisis clínicos) eludía el prorrateo de las dos pagas extras y fijaba el lapso temporal en que, dentro de cada anualidad, debía abonarse cada una de las mismas pero no establecía las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo.
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La regla general era que si el convenio colectivo de la empresa recogía la prohibición expresa del prorrateo y, además, establecía de forma clara que, de efectuarse, la empresa no quedaría liberada del abono de las pagas extras, esto impedía considerar satisfecha la obligación, lo que llevaba a tener que abonar otra vez las pagas extraordinarias prorrateadas, más el interés de mora pertinente, establecido en un 10 % de las cantidades reclamadas (art. 29.3 del Estatuto de los Trabajadores).
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Pero con esta sentencia el Tribunal Supremo, concluye lo mismo, aunque en este supuesto, el convenio no fijaba los efectos del incumplimiento de la prohibición del prorrateo: ".....la imputación del pago al concepto de pagas extras parece explicitada en cada mensualidad (hecho probado sexto); no obstante, tal circunstancia no puede ser suficiente ni para determinar la naturaleza de esa parte de la retribución -que no puede depender de la calificación unilateralmente dada por la parte deudora de la misma-, ni para justificar una actuación contraria a lo establecido en el convenio colectivo.
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Si el marco normativo que rige la relación contractual entre las partes determina, no solo que las pagas extras se abonen en dos momentos específicos del año, sino que no pueden abonarse de forma prorrateada, cabe partir de la asunción de que la retribución percibida mensualmente por la parte trabajadora corresponde a conceptos salariales distintos de dichas pagas extraordinarias. Y tal asunción es plenamente lógica cuando, además, la trabajadora y la empresa no han alcanzado acuerdo bilateral alguno -ni expreso, ni tácito- para proceder de otro modo que no fuera el presumiblemente acorde al convenio. Por consiguiente, aun cuando el convenio no contenga una explícita regla que precise las consecuencias del incumplimiento de la prohibición de prorrateo, lo que no cabe derivar de ello es que la instauración unilateral del mismo pueda vaciar de eficacia y contenido a la propia norma paccionada. La interpretación de ésta pasa por colegir que, a tenor de la misma, lo que cada persona trabajadora percibe mes a mes no es, en ningún caso, retribución por pagas extras sólo porque tal sea la calificación que la empresa le otorgue".
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Por todo ello, si el convenio colectivo no permite el prorrateo de las pagas extraordinarias, ante una reclamación de cantidad se entenderá que lo percibido en cada mensualidad por el trabajador no se corresponde con las gratificaciones extraordinarias aunque así se haya especificado en la nómina y por lo tanto deberán ser abonadas (nuevamente) las pagas extraordinarias correspondientes sin que sea posible su compensación con los importes efectivamente pagados por tal motivo.
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Y cuando el convenio se limita a señalar la fecha de vencimiento de la obligación del pago de las gratificaciones extras y no prohíbe su prorrateo ni dispone consecuencia alguna para el caso de que éste se efectúe, cabrá imputar lo abonado a dicho concepto, si la suma coincide con el salario anual pactado
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Es importante revisar si el convenio colectivo aplicable prohíbe o no el prorrateo; y si lo prohíbe, y se está realizando dicho prorrateo, éste puede desencadenar en una reclamación de cantidad que obligue a la empresa a volver a abonar las pagas extras del último año más un 10 % de interés de mora.
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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CONSULTA BAJA AUTÓNOMO COLABORADOR
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Un autónomo en régimen de colaborador familiar que trabaja en un negocio cuyo titular es su marido también en régimen de autónomo. Este autónomo colaborador familiar ha causado baja por enfermedad y me surgen las siguientes dudas:
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1.- ¿Qué bonificación en la cuota de autónomo mensual recibirá y desde qué momento, ¿ desde su baja inicial?
2.- Qué prestación dineraria pagará la Seguridad Social por su baja, si tiene derecho a ella.
3.-Se está tramitando la baja a través de una mutua colaboradora de la Seguridad Social.
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Para tener derecho al cobro de la prestación económica por Incapacidad Temporal es necesario que previamente tenga cubierto un período mínimo de cotización, si deriva de enfermedad común, de 180 días dentro de los últimos 5 años, así como que se encuentre al corriente de pago de las correspondientes cuotas a la Seguridad Social.
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Respecto a las consultas concretas que plantea, durante la situación de IT, permanece la obligación de cotizar, si bien tan solo durante los primeros 60 días a cargo del trabajador autónomo, ya que transcurridos esos 60 días desde la baja médica, corresponde hacer efectivo el pago de las cuotas, por todas las contingencias, a la mutua colaboradora de la Seguridad Social, con la que se haya suscrito la cobertura de la IT en el momento de cursar el alta en el RETA, y su cuantía es el resultado de aplicar a la base reguladora unos determinados porcentajes. A tal efecto, la base reguladora de la prestación está constituida por la base de cotización del trabajador correspondiente al mes anterior al de la baja médica, dividida entre 30.
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Dicha base se mantiene durante todo el proceso de IT, incluidas las correspondientes recaídas. Los porcentajes a aplicar son los siguientes:
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- desde el día 1º al 3º de la baja, ambos inclusive, no hay prestación.
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- desde el día 4º al 20º de la baja, ambos inclusive, el 60% de la base reguladora.
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- a partir del día 21º, el 75% de la base reguladora.
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Si la cobertura de la IT la tiene suscrita con una mutua colaboradora, es a esta mutua colaboradora de la Seguridad Social, ante quién deberá solicitarse el pago directo de la prestación de IT.
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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- Orden HAC/248/2021, de 16 de marzo, por la que se aprueban los modelos de declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y del Impuesto sobre el Patrimonio, ejercicio 2020, se determinan el lugar, forma y plazos de presentación de los mismos, se establecen los procedimientos de obtención, modificación, confirmación y presentación del borrador de declaración del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, y se determinan las condiciones generales y el procedimiento para la presentación de ambos por medios telemáticos o telefónicos. (BOE Nº 66 18/03/2021)
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- Real Decreto-ley 5/2021, de 12 de marzo, de medidas extraordinarias de apoyo a la solvencia empresarial en respuesta a la pandemia de la COVID-19 (BOE Nº 62 13/03/2021)
CÓDIGO LABORAL Y SEGURIDAD SOCIAL (Actualizado a 3 de febrero). Accede aquí
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CÓDIGO DE LEGISLACIÓN SOCIAL (Actualizado a 3 de febrero) Accede aquí
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CÓDIGO DEL AUTÓNOMO (Actualizado a 3 de febrero) Accede aquí
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