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InfoEAL núm 83, 16 de noviembre 2021
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CLÀUSULA SALVAGUARDA DE EMPLEO ERTE-COVID. CRITERIOS DE LA DIRECCIÓN GENERAL DE TRABAJO EN CASO DE JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO Y EN EL CASO DE UNA EMPRESA CON VARIOS CENTROS DE TRABAJO.
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Las empresas, una vez cumplidos los períodos de 6 meses de salvaguarda de empleo que hubieran adquirido según lo previsto en las normas previas, se comprometen, en virtud del nuevo real decreto-ley, al mantenimiento del empleo durante otro nuevo periodo de 6 meses de duración, cuyo cómputo se inicia una vez finalizados los anteriores en su integridad.
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- Despido disciplinario declarado procedente (arts. 54-55 del ET).
- Dimisión, muerte, incapacidad o jubilación de la persona trabajadora [art. 49.1.e) del ET].
- Por expiración del tiempo convenido o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto [art. 49.1.c) del ET].
- Cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.
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El incumplimiento supondrá a la empresa la obligación de devolver la totalidad de las exoneraciones percibidas, no sólo del trabajador o trabajadores de los que se incumpla, sino la de todos los trabajadores implicados con el recargo y los intereses que se generen.
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A este respecto, la Dirección General de Trabajo ha emitido dos criterios de interés de carácter informativo y no vinculante, que a continuación os recordamos:
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- Criterio DGT-SGON-919CRA advirtiendo de que el cierre de un negocio por la jubilación de su propietario, se considerará un incumplimiento de la cláusula de mantenimiento del empleo cuando se extingan los contratos de las personas trabajadoras antes de los seis meses de vuelta a la actividad una vez terminado el ERTE asociado al covid-19. Este criterio señala dos opciones en cuanto a la jubilación del empresario:
a) La aplicación de la denominada sucesión de empresa (artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores):
El cambio de la titularidad de la empresa, centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma de la misma, no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente (art. 44 ET).
En caso de sucesión, el nuevo empresario ha de subrogarse en la obligación de mantenimiento de empleo.
b) La jubilación del empresario autónomo sin continuidad de actividad.
La extinción del contrato de trabajo por jubilación del empresario individual se producirá siempre y cuando nadie continúe desarrollando la actividad empresarial. Los trabajadores afectados por esta extinción tendrán derecho a la prestación por desempleo y a una indemnización por importe de un mes de salario (apdo. 1. g) art. 49 Estatuto de los Trabajadores).
En estos casos, la jubilación del empresario supondrá el incumplido el compromiso, y por lo tanto la devolución de las cantidades exoneradas.
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2. Criterio DGT SGON-1147CRA se plantea si el compromiso de mantenimiento del empleo ha de entenderse vinculado al expediente de regulación temporal de empleo presentado por la empresa, al centro o centros de trabajo afectados por el incumplimiento o a la empresa en su conjunto. Señala que en la práctica puede suceder que, en el seno de una misma empresa, el inicio del cómputo del periodo de 6 meses se haya iniciado en fecha distinta en cada uno de sus centros de trabajo, por diversas circunstancias, que en la mayoría de las ocasiones derivará de la salida de la fuerza mayor total en momentos diversos en cada uno o en varios de dichos establecimientos.
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Carecería de sentido, que ese centro directivo entendiese que las empresas pueden aplicar las medidas extraordinarias en materia de cotización por centro de trabajo, pero negase la aplicación de dicho ámbito cuando la entidad beneficiaria ha de “devolver” las cuotas por la transgresión del único requisito de fondo ex post que exige la norma para su mantenimiento.
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En consecuencia, a la pregunta concreta planteada, se entiende que aquellas empresas se verán obligadas a la devolución de la totalidad de las cuotas exoneradas correspondientes al ámbito del centro de trabajo afectado por el despido de la persona o personas trabajadoras respecto de las cuales se entiende incumplido el compromiso recogido en la Disposición Adicional Sexta. La regla general a tener en cuenta será el código de cuenta de cotización (CCC).
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CONCILIACIÓN LABORAL. JORNADA A LA CARTA. PLAN ME CUIDA
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JORNADA A LA CARTA
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación modifica el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores
Señala que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.
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Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
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- En el caso de que tengan hijos, ,las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos cumplan doce años.
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo.
En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones
objetivas en las que se sustenta la decisión.
El trabajador tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto., sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de conflicto entr surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán
resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de
la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.
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El art. 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 regula las medidas para favorecer la conciliación laboral, mediante el derecho de los trabajadores por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado a personas dependientes por las circunstancias excepcionales relacionadas con la prevención de la extensión del COVID-19 a acceder a la adaptación o reducción de su jornada, con la consiguiente disminución proporcional del salario: PLAN MECUIDA.
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La Disposición Adicional 9.ª del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre prevé la prórroga del Plan MECUIDA hasta el 28 de febrero de 2022. Con la nueva prórroga se mantiene la posibilidad de adaptación del horario y reducción de jornada por causas relacionadas con el COVID-19: Adaptación de la jornada, sin pérdida de salario y reducción de jornada, con reducción proporcional de salario, pudiendo alcanzar la totalidad de la jornada.
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- Circunstancias excepcionales para la adaptación del horario y reducción de jornada.
Se configura como un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, la adaptación del horario y reducción de jornada:
a) Cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19.
b) Cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos.
c) Cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19
- El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado necesario y puede consistir en: Cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación de trabajo (incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado).
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La reducción de jornada especial (puede alcanzar el 100% de la jornada) deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación.
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En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100% el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a la situación de la empresa.
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La solicitud deberá limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas.
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La solicitud también deberá acomodarse a las necesidades de organización de la empresa, aunque se presume que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.
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- En el caso de que la persona trabajadora se encontrara ya disfrutando de una adaptación de su jornada por conciliación, o de reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, o de alguno de los derechos de conciliación previstos en el ordenamiento laboral, incluidos los establecidos en el propio art. 37 del ET podrá renunciar temporalmente a él o tendrá derecho a que se modifiquen los términos de su disfrute siempre que concurran las circunstancias excepcionales previstas en el Plan Mecuida, debiendo la solicitud limitarse al periodo excepcional de duración de la crisis sanitaria y acomodarse a las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, así como a las necesidades de organización de la empresa, presumiéndose que la solicitud está justificada, es razonable y proporcionada salvo prueba en contrario.
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RECOPILACIÓN ACTUALIZADA DE INFORMACIÓN DE INTERÉS ELABORADA POR EL MINISTERIO DE TRABAJO Y ECONOMÍA SOCIAL
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Con motivo de la pandemia del Covid-19 se ha generado todo un cuerpo normativo (nuevas prestaciones, reglamentos, adaptación de los mecanismos de ERTE) para dar respuesta a la crisis sanitaria, económica y social provocada por este virus, el Ministerio de Trabajo y Economía Social ha recopilado toda esta información en su web a la que puedes acceder desde el siguiente enlace, pinchando aquí.
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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CAPITALIZAR PARO Y CONSTITUIR SL
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Un trabajador por cuenta ajena con contrato fijo, cobró en octubre el finiquito de la empresa que en la que trabajaba (expediente de regulación colectivo empresa voluntario) y además va a seguir de baja por paternidad hasta el día 7 de noviembre. El día 8 de noviembre va a solicitar la prestación por desempleo y quiere continuar con la actividad de la empresa que era asesoría /consultoría a través de una sociedad limitada unipersonal para ello quiere capitalizar el paro y sufragar una serie de gastos relativos al inicio de la actividad.
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Se plantean las siguientes cuestiones:
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1) En caso de capitalizar el paro, se podría capitalizar para constituir una nueva Sociedad limitada o ampliando capital a la Sociedad con inicio de actividad en 2020?
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2) En caso que no se puede constituir sociedad o aportar a la existente, y se capitalizará como empresario individual, cuánto tiempo tendría que realizar la actividad para que no le perjudique la capitalización (puedan solicitarle devolución) o fiscalmente ?
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3) Por último, si se inicia como empresario individual cuándo podría constituir una sociedad limitada sin finalizar la actividad como empresario individual y sin perjudicar la capitalización solicitada?
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En relación a las consultas planteadas, y atendiendo a la información que se nos proporciona, podría capitalizar el desempleo para constituir una Sociedad Limitada, o en el caso de que sea para ampliar el capital de una Sociedad Limitada ya creada, siempre y cuando dicha sociedad estuviera creada en los últimos 12 meses anteriores a la aportación de dicha cantidad. En cualquiera de ambos supuestos debe tener en cuenta que deberá poseer el control efectivo de la sociedad, deberá ejercer una actividad profesional en la misma y se deberá realizar un alta en el Régimen de Autónomos.
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En los supuestos de capitalización del desempleo, deberá realizar la actividad durante un mínimo del número de cuotas pendientes de desempleo que le hayan concedido en el pago único de su prestación, es decir, que si usted tenía disponibles 6 meses de desempleo que ha solicitado que le capitalicen y que por tanto le realicen un pago único de la misma, deberá estar de alta y realizar dicha actividad durante mínimo esos 6 meses.
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Del mismo modo, puede encontrar más información sobre este trámite y todas sus peculiaridades en el link que le proporciono a continuación, pinchando aquí
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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RECORDATORIO MINISTERIO DE SANIDAD PARA HACER FRENTE AL COVID-19 EN EL ÁMBITO LABORAL
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A continuación las principales recomendaciones y procedimientos a seguir en el ámbito laboral para prevenir contagios y la expansión del virus elaborados desde el Ministerio de Sanidad:
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- Acuerdo de 16 de septiembre de 2021, de la Comisión de Igualdad del Consejo General del Poder Judicial, por el que se publica el II Plan de Igualdad de la Carrera Judicial, aprobado por el Pleno el 30 de enero de 2020. BOE Nº 273, 15/11/2021
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- Orden PCM/1238/2021, de 12 de noviembre, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 2 de noviembre de 2021, por el que se aprueban las instrucciones por las que se determina el procedimiento de entrada y permanencia de nacionales de terceros países que ejercen actividad en el sector audiovisual. BOE Nº 272, 13/11/2021
- Extracto de la Resolución de 4 de marzo de 2021, del Servicio Público de Empleo Estatal, por la que se aprueba la convocatoria para la concesión de subvenciones públicas para la ejecución de programas de formación de ámbito estatal, dirigidos prioritariamente a las personas ocupadas del ámbito sectorial del Turismo, en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. BOE Nº 271, 12/11/2021
Accede a los siguientes códigos electrónicos actualizados:
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- El Gobierno propone recargos de cuotas para las empresas que den de baja contratos temporales Cinco Días
- El 75% de los interinos se concentra en las áreas de sanidad y educación Cinco Días
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