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Nº8/ 2021 22 de febrero 2021
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Estimados/ as compañeros/as:
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Hoy, 22 de febrero, con motivo de la celebración del Dia Europeo de la Igualdad salarial ,os recordamos que desde el 14 de enero está en vigor, el el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (accede aquí)
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Este Real Decreto publicado el pasado 14 de octubre en el Boletín Oficial del Estado número 272, en su disposición final 3ª, preveía una entrada en vigor a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado : 14 de enero 2021.
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Este RD detalla el alcance y el contenido de los planes de igualdad. Y:
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Establece los plazos para elaborar los planes de igualdad.
Señala quién constituye la Comisión Negociadora y el funcionamiento de la misma.
Detalla el registro de los Planes de Igualdad.
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A continuación, los principales aspectos de interés de este Real Decreto:
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- Empresas obligadas a diseñar un plan de igualdad (Art. 2). Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
- De 251 o más personas en plantilla: desde marzo de 2007.
– De 151 y 250 personas empleadas: desde marzo de 2020.
– De 101 y 150 personas en plantilla: 7 de marzo de 2021.*
– De 50 a 100 personas en plantilla: 7 de marzo de 2022.*
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El próximo día 7 de marzo de 2021 las empresas de más de 100 empleados están obligadas a contar con planes de igualdad de acuerdo con el Real Decreto Ley 6/2019, que establece multas de entre 626 y 6.250 euros para quienes no dispongan de ellos, además, de forma paulatina las empresas que cuenten con entre 50 a 100 empleados están también obligadas, de manera que las que lleguen a esos umbrales deberían estar negociando actualmente planes de igualdad, de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 901/2020.
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Con independencia del número de trabajadores, también estarían obligadas aquellas empresas cuyo convenio colectivo así lo establezca o las autoridades así lo exijan.
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- Cómputo del número de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad de un plan de igualdad (Art. 3) . Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).Deberán sumarse los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Se realiza el último día de los meses de junio y diciembre de cada año
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Participación de las personas trabajadoras en el diseño del plan de igualdad (Art. 4). Inclusive participarán en los diagnósticos previos, con carácter general y prioritario, junto con el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
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Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores(referido a la comisión negociadora, en periodo de consultas, en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo).
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Diagnóstico de la situación de la empresa (Art. 7). Se debe realizar un análisis de la situación de la empresa previo en el que se reflejará, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. En el anexo del RD se recogen los criterios a tener en cuenta en la hora de elabor el diagnóstico.
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Contenido del plan de igualdad (Art. 8). El contenido obligatorio será el siguiente:
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• La determinación de las partes que los conciertan.
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• Ámbito personal, territorial y temporal.
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• Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
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• Resultados de la auditoría retributiva.
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• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
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• Definición de medidas concretas y prioridades.
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• Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).
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• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
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• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
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• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
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• Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.
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- Duración y revisión (Art. 9. 1 a 9. 4). El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años. Se establece la obligatoriedad de la revisión cuando se dén las circunstancias del artículo 9.2.
No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.
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- Seguimiento y evaluación (Art. 9.6)
Se realizará de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Pero como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.
- Contenido del plan de igualdad en materia retributiva (anexo) El diagnóstico debe incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva. El registro contará con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. La auditoría será previa a la negociación exigida en dichos planes. Por tanto, la obligatoriedad se asocia a los planes de igualdad, que a su vez se vincula al número de personas trabajadoras en plantilla.
- Registro (Arts . 11 y 12) Ha de ser obligatorio y de acceso público.
Es obligatorio el registro de los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el cual será de acceso público. El depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario.
- Guías y protocolos de buenas prácticas. (Disposición adicional tercera). El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, con la colaboración, en su caso, de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, podrán realizar y distribuir guías y protocolos de buenas prácticas que permitan superar estereotipos de género en la contratación y promoción, en especial entre el personal con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas que garantice una efectiva integración de la perspectiva de género en las mismas.
- Los planes de igualdad vigentes en el momento de publicación de esta norma deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma (disp. trans. única)
Recomendación: Aunque no se esté obligado a elaborar un Plan de Igualdad, todas las empresas deberían aplicar las siguientes medidas:
evitar cualquier discriminación por razón de sexo dentro del entorno laboral.
respetar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.
llevar un registro retributivo.
promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos.
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UNIÓN PROFESIONAL PUBLICA UN ESTUDIO SOBRE BRECHAS SALARIALES Y LABORALES ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LAS PROFESIONES.
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En el marco del Día Europeo de la Igualdad Salarial, Unión Profesional , asociación que agrupa a las profesiones colegiadas españolas, en esta ocasión, adelanta parte de los datos analizados sobre brechas salariales y laborales entre hombres y mujeres en las profesiones del Estudio que publicará por el Día Internacional de la Mujer, en línea con el trabajo que la asociación lleva realizando
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FORMACIÓN GRATUITA EN PLANES DE IGUALDAD Y AUDITORÍA RETRIBUTIVA
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INVITACIÓN GRABACIÓN WEBINAR PLANES DE IGUALDAD Y AUDITORÍA RETRIBUTIVA, ALCANCE TRAS LA ÚLTIMA REGULACIÓN NORMATIVA.
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Os invitamos a visualizar el siguiente webinar de 1 hora de duración "Planes de igualdad y auditoría retributiva, alcance tras la última regulación normativa (Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020)."
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Este webinar desarrolla los siguientes contenidos:
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- Cómo se hace un plan de igualdad.
- Cómo se calcula el nº de trabajadores de la empresa para conocer si tiene la obligación de disponer de un Plan de Igualdad.
- Qué plazos hay para realizar el Plan de Igualdad.
- Aunque la empresa no tenga que elaborar un Plan de Igualdad, ¿tiene que poner en marcha alguna medida en materia de Igualdad?
- Cuál es el contenido de un Plan de Igualdad.
- Si se forma parte de un grupo empresarial ¿se puede hacer un único Plan para todo el Grupo?.
- Con quién hay que negociar el Plan de Igualdad.
- ¿Hay que registrar el Plan de Igualdad en alguna oficina administrativa específica?
- Qué duración debe tener un Plan de Igualdad
- Qué es la auditoría retributiva.
- En qué consiste el Registro Retributivo.
- Si la empresa lleva a cabo la Auditoría Retributiva ¿qué más información requiere el Registro Retributivo?.
- Quién tiene acceso al Registro Retributivo
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Esperamos que esta información os resulte de utilidad y quedamos, como siempre, a vuestra disposición.
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