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Economistas Asesores Laborales del Consejo General de Economistas, órgano especializado en el asesoramiento laboral con el objetivo de asistir a todos aquellos economistas y titulares mercantiles que se dedican en sus despachos profesionales al asesoramiento sobre la contratación laboral de trabajadores, liquidación de seguros sociales, confección de nóminas y, en general, a todo lo relacionado con el asesoramiento laboral para Empresas y Profesionales, y ante la necesidad creciente de formación actualizada y de calidad consecuencia de las numerosas modificaciones normativas y legislativas, os presentamos el siguiente plan formativo en materia laboral y Seguridad Laboral que se iniciará el próximo 1 de febrero.
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Formación on line a través de la plataforma de la Escuela de Conocimiento Eficiente (www.e-conocimiento.org) con sesiones grabadas “ Video-tutoriales Módulos”, acompañadas de los contenidos y legislación correspondiente de cada uno Módulos y Tutorizaciones On line en streaming quincenales. Cada semana, el alumno tendra a su disposición 3 o 4 horas de vídeo.
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PROXIMOS WEBINAR EAL-CGE. ENERO Y FEBRERO 2021
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EL TRABAJO A DISTANCIA. CÓMO AFRONTARLO TRAS LA NUEVA REGULACIÓN.
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En formato webinar se presenta la regulación normativa sobre el trabajo a distancia. Como consecuencia de la COVID-19 hemos normalizado en muchos sectores trabajar fuera de la empresa.
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En ese curso se responde a las siguientes cuestiones: ¿Estamos preparados para ello?. ¿Cómo podemos hacerlo con todas las garantías?.Derechos y obligaciones que tienen las personas trabajadoras en este nuevo escenario (conciliación familiar, desconexión digital, ........).
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ACTUALIDAD EN MATERIA DE ERTES
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En este webinar se analizarán las medidas laborales en vigor para hacer frente a la situación generada por el COVID 19. Analizaremos las diferentes medidas que han sido aprobadas a raíz de la pandemia y la situación a partir del 31 de enero de 2021 (salvaguarda de empleo, prohibiciones relativas a los ERTEs, cómo afecta a la cotización,..........).
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NOTA INFORMATIVA ITSS SOBRE LA DEVOLUCIÓN DE COTIZACIONES EXONERADAS DEBIDA AL NO CUMPLIMIENTO DEL COMPROMISO DE MANTENIMIENTO DEL EMPLO PREVISTO EN LA DISPOSICIÓN ADICIONAL 6ª DEL RD LEY 8/2020
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Ante las numerosas consultas recibidas, la Inspección de Trabajo de la Seguridad Social ha solicitado a la Dirección General de Trabajo el criterio al respecto y que a continuación reproducimos.
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La Dirección General de Trabajo en relación al citado apartado 5 de la Disposición Adicional Sexta Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 señala que debe ser entendido según el sentido propio de sus palabras: "Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar la totalidad del importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas."
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Esto es, las empresas que incumplan el compromiso de mantener el empleo durante el plazo de seis meses desde la fecha de reanudación de la actividad y en los términos establecidos en la disposición adicional sexta del Real Decreto ley 8/2020, de 17 de marzo, deberán reintegrar la totalidad de importe de las cuotas que, por aplicación de las diferentes exoneraciones vigentes en cada momento, hubiesen dejado de ingresar, al margen del número de trabajadores afectados por el incumplimiento del mantenimiento del empleo.
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Con independencia del número de trabajadores sobre los que se incumpla el compromiso de mantenimiento de empleo asociado al ERTE han de devolverse la totalidad de las cotizaciones exoneradas. Es decir, si una empresa que ha realizado un ERTE COVID-19 despide a uno sólo de los empleados afectados en los seis meses siguientes a su reincorporación, tendrá que devolver las exoneraciones realizadas sobre todas las personas trabajadoras afectadas por el ERTE. La devolución incluiría todo el periodo del ERTE.
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El artículo 31 del Estatuto de los trabajadores recoge que el trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Aunque estas suelen equivaler al sueldo de un mes, la cuantía de tales gratificaciones se fijará igualmente por convenio colectivo. No obstante, también puede acordarse que estas se prorrateen en las doce mensualidades.
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Los trabajadores que han estado están en ERTE, ya sea por fuerza mayor o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, deben tener en cuenta que durante ese periodo no generan vacaciones ni pagas extraordinarias. Esto quiere decir que tanto las vacaciones como el devengo de las pagas extraordinarias se interrumpen con el ERTE, pues el contrato de trabajo está suspendido. Esta situación provocará y dependiendo de la duración del ERTE, se verá reducida la cuantía de la paga extraordinaria y que igualmente, se tenga menos días de vacaciones que un año en el que se haya estado de alta de forma ininterrumpida y trabajando con plena normalidad.
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Hay que tener en cuenta el tipo de ERTE, si es de suspensión o de reducción de jornada, la duración del mismo y de cómo se devengan las pagas extra, si con carácter anual, semestral o se prorratean.
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Si el trabajador ha permanecido en ERTE solo durante los tres meses del estado de alarma y cobra las pagas extra cada seis meses, en verano y Navidad, en la de paga extraordinaria de verano debió cobrar la mitad de lo habitual, ya que durante tres de esos seis meses no generó derecho a paga extra. No obstante, la paga de Navidad no se verá afectada.
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En el caso de que el ERTE se prolongase al segundo semestre del año, deberá restar a la paga extra la parte proporcional a los meses no trabajados. Por ejemplo si cada una de sus pagas ascienda a 1.500€ cada mes se acumulan 250€ para ellas. Por lo que, si ha estado en ERTE cinco meses, tres en el primer semestre y dos en el segundo, cobrará 750€ en verano (1.500€ menos 250€ x 3 meses de ERTE) y 1.000€ en Navidad (1.500€ menos 250€ x 2 meses de ERTE).
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En el caso de recibir la cantidad en un pago único, se deberá descontar la parte proporcional, por tanto, con un sueldo de 1.500€, el trabajador acumula 250€ por cada mes para las pagas extra. Por lo que a la cantidad final, 3.000€, habría que descontarle 750€ (250€ x 3 meses). En ese caso el empleado recibiría 2.250€ de paga extra anual.
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En caso de que la paga extra se reparta a lo largo de todos los sueldos del año, no habría que hacer ningún cambio ya que durante los meses que el trabajador ha permanecido en ERTE ha estado cobrando la prestación del SEPE y no la nómina de su empresa.
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ERTE de reducción
Sí se genera derecho a pagas extra, aunque solo la parte proporcional a las horas trabajadas.
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Si se devenga con carácter semestral y solo permaneció en ERTE durante el estado de alarma, de nuevo, solo se habría visto afectada la paga de verano. En el caso de un trabajador con una reducción de jornada del 50% durante 3 meses y que obtiene 1.500€ de paga extra, los primeros tres meses del semestre no se verán afectados (750€), y de los otros tres meses solo se acumula la parte proporcional a las horas trabajadas, es decir el 50% (la mitad de 750€:375€). Por lo que este trabajador debió cobrar en verano una paga extra de 1.125€.
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Si el trabajador ha permanecido en ERTE de reducción de jornada al 50% durante 7 meses, (tres en el primer semestre y cuatro en el segundo) la paga de verano será de 1.125€ y la de Navidad de 1.000€, aproximadamente.
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Si el pago es anual, recibirá la parte proporcional a las jornadas trabajadas. Por ejemplo, un ERTE de reducción de jornada al 50% que duró en este caso cuatro meses, con un sueldo de 1.50€, el trabajador acumula 250€ por cada mes para las pagas extra, aunque durante los meses de ERTE acumula la mitad, 125€. Al final de año la suma de sus pagas extra serán de 2.500€.
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Si las pagas extras se prorratean, el trabajador ya habrá cobrado la parte proporcional en el sueldo que sigue cobrando de la empresa.
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Existe la posibilidad de la empresa decida asumir el coste que implica la compensación de los meses de ERTE y así la paga extra no se vea afectada, algunas compañias han complementado las prestaciones por desempleo para que sus empleados no vieran caer sus ingresos durante el ERTE. No obstante, todo ello está subordinado a la voluntad de la empresa y a la capacidad de diálogo de los trabajadores.
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DISPONIBLE ECONOTAS 4º TRIMESTRE 2020
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Os recordamos que si sois miembros EAL PREMIUM podréis incluir el logo de vuestra asesoría o despacho de forma gratuita y enviar este boletín ecoNotas a vuestros clientes.
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Simplemente enviando el logo en formato de alta resolución (jpg o similar).
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Es una publicación de carácter trimestral que contiene apuntes sobre temas laborales, fiscales, contables,... de gran actualidad y en este nuevo número se incluyen los siguientes contenidos:
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- Regulación del trabajo a distancia en España.
- Consecuencias de no depositar las cuentas anuales en el Registro Mercantil
- Permiso de paternidad 2021
- Calendario laboral 2021
- Cotización administradores.
Se encuentra disponible en documentos técnicos del apartado PUBLICACIONES de nuestra web www.eal.economistas.es,
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III PLAN PARA LA IGUALDAD DE GÉNERO EN LA ADMINISTRACIÓN GENERAL DEL ESTADO Y ORGANISMOS DEPENDIENTES
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En el último Consejo de Ministros, entre otras medidas, se aprobó el III Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado, con este III Plan, se abordarán las necesidades reales del personal al servicio de la AGE con un alcance global e integral, y que sus medidas sean referencia para el diseño e implementación de planes de igualdad en todas las organizaciones.
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Está conformado por 68 medidas distribuidas en 6 ejes y se marca como objetivos específicos medir para mejorar, propiciar el cambio cultural, avanzar en la transversalidad de género y trabajar para la detección temprana y abordaje de situaciones especialmente vulnerables.
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La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres, contempla la aprobación por el Gobierno de un Plan para la Igualdad en la Administración General del Estado (AGE) y en sus Organismos Públicos. En cumplimiento de esta previsión, el Consejo de Ministros adoptó los acuerdos de 28 de enero de 2011, que aprobó el I Plan, y de 20 de noviembre de 2015, que aprobó el II Plan.
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Como los planes precedentes, este III Plan se inserta en el marco jurídico de Naciones Unidas, en cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 en materia de igualdad de género, trabajo decente y garantía de la igualdad de oportunidades.
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Sus medidas están alineadas con las metas del Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, recogido en el artículo 17 de la Ley Orgánica y del Pacto de contra la violencia de género, aprobado por el Congreso y el Senado en 2017.
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Este III Plan incluye, por primera vez, directrices comunes para todos los ministerios y organismos dependientes, abordará las necesidades reales del personal al servicio de la AGE y analizará su distribución por sexos para detectar desigualdades y evitarlas. Además, incidirá en la captación, en la retención y en la promoción del talento femenino y combatirá la brecha salarial, del 5,2%, existente entre hombres y mujeres..
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El plan también contempla que haya un balance entre ambos géneros en relación con los permisos no retribuidos para la conciliación familia e incluye un protocolo contra el acoso sexual y la violencia de género.
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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CÓMPUTO DE DÍAS DE VACACIONES
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A una empresa le surgen dudas sobre el conteo de vacaciones disfrutadas ya que una trabajadora cogería los días 23 y 24 de vacaciones. La duda es ¿se consideran 2 días de vacaciones o 5 teniendo en cuenta el día 25 como festivo y los días 26 y 27 de sábado y domingo?
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En relación a la consulta que se plantea, el cómputo de los días de vacaciones dependerá si por convenio colectivo de aplicación, están establecidos por días laborables o por días naturales.
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Si están establecidos por días laborables, tan solo computaran los días laborables que se disfrute las vacaciones, no teniéndose en cuenta los días festivos o fines de semana anteriores o posteriores que puedan haber.
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Si los días de vacaciones están establecidos por días naturales, lo adecuado es evitar que se elijan días sueltos de vacaciones, siendo lo recomendable que se cojan por semanas completas.
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En el caso concreto de la consulta, y al cogerse 2 días sueltos de vacaciones, en una semana que recoge 4 días laborables y 3 festivos, entiendo que no se pueden computar como 5 días de vacaciones, pues no seria proporcional. Sin embargo, si que deberían computarse por cada día laborable de vacaciones, no 1 día, sino 1,40 días, de modo que cada 5 días laborables sueltos de vacaciones que pueda elegir el trabajador, computen como 7 naturales de vacaciones, y evitar de ese modo, que se puedan alargar injustificadamente, los días de vacaciones naturales recogidos en convenio colectivo.
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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BOE Nº 325 de 14 de diciembre 2020
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Resolución de 4 de diciembre de 2020, de la Secretaría de Estado de Política Territorial y Función Pública, por la que se establece a efectos de cómputo de plazos, el calendario de días inhábiles en el ámbito de la Administración General del Estado para el año 2021 (Accede aquí)
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BOE Nº 322 de 10 de diciembre 2020
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Orden TES/1180/2020, de 4 de diciembre, por la que se adapta en función del progreso técnico el Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre la protección de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo. (Accede aquí)
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Las nuevas ayudas de las CCAA a sus autónomos en la segunda ola del COVID
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Los afectados por los Ertes por rebrote podrán cobrar las prestaciones tras un cambio de criterio del SEPE
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- Trabajo anuncia una ley para la reducción de la jornada laboral
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El Salario Mínimo en España, en Europa y en el mundo: cuánto se cobra en cada país en 2020
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- La primera empresa española con jornada de cuatro días habla de éxito un año después
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DESTACADOS
CURSOS ON LINE
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