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Economistas Asesores Laborales del Consejo General de Economistas, órgano especializado en el asesoramiento laboral con el objetivo de asistir a todos aquellos economistas y titulares mercantiles que se dedican en sus despachos profesionales al asesoramiento sobre la contratación laboral de trabajadores, liquidación de seguros sociales, confección de nóminas y, en general, a todo lo relacionado con el asesoramiento laboral para Empresas y Profesionales, y ante la necesidad creciente de formación actualizada y de calidad consecuencia de las numerosas modificaciones normativas y legislativas, os presentamos el siguiente plan formativo en materia laboral y Seguridad Laboral que se iniciará el próximo mes de enero.
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PRÒXIMO WEBINAR EAL-CGE. EL TRABAJO A DISTANCIA. CÓMO AFRONTARLO TRAS LA NUEVA REGULACIÓN.
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PARTICIPACIÓN DE ROBERTO PEREIRA, PRESIDENTE EAL-CGE EN EL VIII DÍA DEL ECONOMISTA. 1 DE DICIEMBRE.
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Como todos los años, el Colegio de Economistas de Valladolid, Palencia y Zamora, celebra el Día del Economista, esta edición, se celebró el pasado, 1 de diciembre, en formato webinar de 9:45 a 12:30 y se debatieron temas de actualidad en materia laboral, fiscal y concursal.
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Participaron en la sesión, Valentín Pich, presidente CGE junto con los presidentes de los órganos especializados del CGE en el área laboral, fiscal y concursal.
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Roberto Pereira, presidente EAL-CGE, participó con la ponencia: Teletrabajo. Repercusiones y efectos económicos de la nueva normativa.
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Imágenes de la webinar impartida por Roberto Pereira junto con Ana Sánchez, vocal del CºDºEAL-CGE que presentó la sesión
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EMPRESA EN QUIEBRA. FINIQUITO. INDEMNIZACIÓN. FOGASA. PARO.
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A continuación, os resumimos los derechos que tienen aquellos trabajadores cuya sociedad se declara en quiebra y se acoge a concurso de acreedores.
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En estas situaciones, el tipo de despido de los trabajadores será siempre un despido procedente, normalmente por causas objetivas (a no ser que la quiebra fuese ficticia).
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Eso no quiere decir que los empleados no tengan derecho a cobrar una indemnización y el finiquito que les corresponde, aunque la empresa haya quebrado.
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Además, la empresa sigue obligada a avisar por carta a los trabajadores del despido con un preaviso de 15 días.
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El finiquito es un derecho de todo trabajador, tanto si la empresa le despide como si es él quien decide dejar la compañía, por tanto, el finiquito también se cobra con el cese de actividad de la empresa.
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El finiquito resume la deuda de la empresa con el trabajador en el momento de cese del contrato. Es un documento que recoge la liquidación de las cantidades que debe percibir el empleado y que incluye la parte del salario correspondiente al mes en curso, la remuneración por los días no disfrutados, las bonus e incluso la indemnización por despido si procede.
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Por ejemplo, si una persona deja la empresa el día 15 del mes, tendrá derecho a cobrar por lo menos medio mes de su salario. El finiquito siempre debe incluir el sueldo que deba la empresa, tanto si se trata de una mensualidad entera o de una parte del salario mensual.
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En caso de ser despedido durante el mes, hay que calcular a cuánto asciende el salario correspondiente a ese mes. Para ello hay que calcular el salario diario. Basta dividir entre 30 o 31 días el salario mensual y multiplicarlo por los días del mes transcurridos.
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El finiquito también tiene en cuenta las vacaciones no disfrutadas. Por ley (art. 38.1 ET) los trabajadores tienen derecho a un mínimo de 30 días de vacaciones por año trabajado, aunque determinados convenios pueden ampliar esos días.
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A la hora de computar el finiquito hay que sumar esos días de vacaciones. Para calcular los días que corresponden en función del tiempo trabajado sólo hay que hacer una simple regla de tres. También se puede dividir el número de días de vacaciones entre los 12 meses del año y después multiplicarlo por los meses trabajadados.
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Por último, sólo hay que multiplicar los días de vacaciones no disfrutadas por el salario diario y así obtener la cantidad que hay que sumar al finiquito
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En caso de que las pagas extraordinarias no estén prorrateadas, también hay incluirlas en el cálculo del finiquito. La norma general es que haya dos pagas extraordinarias, la de verano y la de Navidad. El número de pagas y la forma de abonarlas debe de estar recogida en el contrato.
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Como parte del finiquito se cobrará la parte proporcional a las pagas extraordinarias que le corresponderían al trabajador.
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Para saber a cuánto asciende, hay que contar los días transcurridos desde que se cobró la última paga extra hasta el momento del despido. Después habrá que dividir el importe de la paga extraordinaria entre 182,5. Así se obtiene la cantidad de la paga que corresponde a cada día. Por último sólo hay que multiplicar esa cifra por los días transcurridos desde el 1 de enero o el 1 de julio, dependiendo de cuándo se produzca el cese laboral.
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Los pluses, bonos e incentivos por objetivos formarán parte del finiquito siempre que en el contrato no se estipule lo contrario.
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La indemnización que el Estatuto de los Trabajadores establece para estos casos es de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. Esta indemnización por quiebra de la empresa será la misma tanto para el despido objetivo como para el despido colectivo por cese de actividad.
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Para calcular la indemnización por quiebra de la empresa, hay que partir del salario bruto, dividirlo entre los 12 meses del año y después entre los 30 días que tiene un mes.
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Una empresa en quiebra que se acoja a concurso de acreedores pagará siempre primero las deudas adquiridas tras declarar el concurso,es decir, hará frente a las nóminas de los trabajadores y sus pagos a la Seguridad Social, entre otras cosas.
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Si la empresa no puede pagar la indemnización a los empleados por insolvencia, deberá indicarlo en la carta de despido por cierre. Cuando esto ocurre el Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) se hará cargo del pago.
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FOGASA es el fondo garante de los derechos de los trabajadores en caso de quiebra de la empresa.
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En caso de que la empresa haya entrado en concurso de acreedores o de que haya una sentencia judicial que avale su insolvencia, FOGASA se hará cargo tanto de los salarios no abonados por parte de la empresa como de las indemnizaciones pendientes.
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Para los salarios, FOGASA abonará un máximo de 120 días tomando el doble del salario mínimo interprofesional como punto de partida, incluyendo, el prorrateo de las pagas extra y se sitúa en 7.598 euros el límite de FOGASA.
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La quiebra de la empresa es un motivo válido para poder cobrar la prestación por desempleo, se podrá solicitar en un plazo máximo de 15 días desde que se produzca el cese definitivo.
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- El cierre de la empresa no implica la pérdida de derechos por parte del trabajador.
- Cuando la empresa quiebra el trabajador sigue teniendo derecho al finiquito.
- Si la empresa cierra también tendrá que abonar la indemnización por despido.
- Cuando la empresa no puede pagar el finiquito por la quiebra, intervendría Fogasa.
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NUEVO TELÉFONO DE INFORMACIÓN DEL SEPE PARA LOS CIUDADANOS Y EMPRESAS
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El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha puesto a disposición de ciudadanos y empresas de un nuevo canal telefónico para proporcionar toda la información que se precise sin coste para quien realiza la llamada. Se trata de las siguientes líneas:
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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Nuestra empresa se encuentra en la actualidad afectada por un ERTE por causas económicas de reducción del 50 % de la jornada desde1 de mayo hasta el 30 de diciembre del presente.
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La situación en la que nos encontramos nos obliga a tener quealargarlo por lo menos 6 meses más. ¿Se podría hacer una solicitud de prórroga ó tendremos que solicitar un nuevo ERTE?.
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El Real Decreto-Ley 30/2020, de 29 de septiembre, de medidas sociales en defensa del empleo, recoge en su artículo 3.4º la posibilidad de que los expedientes de regulación temporal de empleo, por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción vinculadas al COVID-19 y que estuviesen vigentes el 01/10/2020 puedan ser prorrogados, en la aplicación de sus medidas suspensivas y/o de reducción de jornada, más allá de la fecha de finalización establecida en la comunicación final a la autoridad laboral, que inicialmente hiciesen las empresas, siempre y cuando el expediente, con tal prórroga, finalice durante la vigencia del decreto ley, y se llegue a un acuerdo entre la parte empresarial y la trabajadora.
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La prórroga es posible previo acuerdo con los representantes de los trabajadores y deberá ser tramitada ante la autoridad laboral receptora de la comunicación final del expediente inicial, de acuerdo con el procedimiento previsto en el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, con las especialidades a las que hace referencia el artículo 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo.
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Por tanto, es posible la prórroga de un expediente que finalice durante la vigencia del presente real decreto-ley, en los términos previstos en el RD-Ley, siempre que se alcance acuerdo para ello en el periodo de consultas.
A continuación un modelo orientativo de solicitud de prórroga ERTE ETOP ante la Autoridad Laboral.
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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Resolución de 26 de noviembre de 2020, de la Secretaría General Técnica, por la que se publica la Adenda modificativa y prórroga del Convenio entre la Tesorería General de la Seguridad Social y la Asociación Nacional de Establecimientos Financieros de Crédito, sobre intercambio de información (Accede aquí)
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Decisión del Consejo de Administración del Centro Europeo para el Desarrollo de la Formación Profesional (Cedefop) de 6 de mayo de 2020 por la que se adoptan las normas internas relativas a las limitaciones de ciertos derechos de los interesados en relación con el tratamiento de datos personales en el marco del funcionamiento del Cedefop (Accede aquí)
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DESTACADOS
CURSOS ON LINE
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