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PRÓXIMA FORMACIÓN EAL-CGE. INVITACIÓN WEBINAR SOBRE PLANES DE IGUALDAD Y AUDITORÍA RETRIBUTIVA ACORDE CON LOS RD 901 Y 902/2020.
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- 21 de noviembre 2020 de 12:00 a 13:00 horas Invitación Webinar "Planes de igualdad y auditoría retributiva, alcance tras la última regulación normativa (Real Decreto 901/2020 y Real Decreto 902/2020)." Más información e inscripciones aquí
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EMPRESARIOS Y EMPLEADOS. SU RESPONSABILIDAD ANTE EL CONTAGIO POR COVID-19
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Las responsabilidades que pueden recaer sobre los empresarios en caso de omisión de las medidas de prevención y protección de los trabajadores frente al contagio por Covid-19 son variadas, por ejemplo, pueden causar responsabilidades administrativas.
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En concreto, el RD Legislativo 5/ 2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social prevé como infracción grave el incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales si este incumplimiento crea un riesgo grave para la salud de los trabajadores.
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Las consecuencias derivadas de un contagio por coronavirus pueden llegar a ser muy graves, por lo que, si el trabajador acredita que el contagio se ha producido en el centro de trabajo como consecuencia de la omisión de las medidas de seguridad, podría derivarse para el empresario una infracción de carácter muy grave que, si se denunciara a la Inspección de Trabajo, daría lugar a la imposición de una sanción administrativa, con la multa proporcionada a la gravedad de los hechos.
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El RD-Ley 21/2020, de 9 de junio, de 9 de junio, de medidas urgentes de prevención, contención y coordinación para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19, recoge las principales medidas que tendrían que adoptarse en los centros de trabajo para los trabajadores que realizan su trabajo de forma presencial y el RD- Ley 26/2020, de 7 de julio de medidas de reactivación económica para hacer frente al impacto del COVID-19 en los ámbitos de transportes y vivienda, habilitó de forma especial y extraordinaria a la Inspección de Trabajo y a los funcionarios autonómicos para la realización de labores técnicas en materia de prevención de riesgos laborales (vigilancia, requerimientos y propuestas de sanciones ante los eventuales incumplimientos empresariales).
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Estas sanciones no agotan otras responsabilidades laborales exigibles en el ámbito de la Ley General de Seguridad Social, por ejemplo si un trabajador sufre un perjuicio en su salud derivado de la falta o insuficiencia de las debidas medidas de seguridad, la empresa podría afrontar la obligación de hacerse cargo del pago de recargo de prestaciones que correspondiera, así como de abonar una indemnización adicional.
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En el ámbito penal se podría atribuir a los empresarios esa responsabilidad si se pusiera a los trabajadores en peligro grave para la vida, la salud o la integridad física por no haberse facilitado las medidas de seguridad e higiene adecuadas, basta con que se haya permitido el riesgo, aunque no haya habido un resultado dañino para el empleado. Han de ser infracciones muy graves que impliquen lun riesgo muy grave para la vida, salud o integridad física del trabajador. Las penas varían, dependiendo si ha sido un acto consciente de infracción o si ha sido una imprudencia grave, por haber adoptado medidas insuficientes o defectuosas y si desgraciadamente la salud trabajador resultará gravemente dañada o falleciera.
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Además, derivada de la responsabilidad penal, podría surgir responsabilidad civil e incluso cabe la responsabilidad civil contractual, aun sin responsabilidad penal, con base en lo que se establece en el Código Civil: “quedan sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad, y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas”. Esta responsabilidad consistiría en satisfacer al perjudicado una indemnización de daños y perjuicios, que sería fijada en atención a las circunstancias concurrentes y a los daños realmente producidos.
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La actual situación requiere una especial diligencia por parte de los empresarios tanto en la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales como en la atención a las normas específicas dictadas con ocasión del Covid-19, con sus continuas modificaciones y las aplicaciones concretas en cada comunidad autónoma e incluso en cada municipio en función del avance de la pandemia,
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Los trabajadores tienen obligaciones en relación al cumplimiento de la normativa general de prevención y de las instrucciones que el empresario les haya indicado, además, corresponde a cada trabajador velar por su propia seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.
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Entre las obligaciones propias del trabajador se indican las siguientes: no acudir al centro de trabajo si presenta síntomas compatibles con Covid-19, deberan cumplir con el aislamiento domiciliario pertinente si recibe un diagnóstico por Covid-19 o guardar un periodo de cuarentena domiciliaria por haber tenido contacto estrecho con alguna persona con Covid-19;
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El trabajador deberá informar inmediatamente a la empresa y/o delegados de prevención Covid-19 para que puedan llevarse a cabo las medidas de prevención y protección que se consideren oportunas para proteger al resto de los trabajadores y así el empresario tomar las medidas pertinentes, inclusive el aislamiento del resto de los trabajadores si estuviera realizando trabajo presencial.
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Si el trabajador incumple lo anterior, puede llegar a ser sancionado por la dirección de la empresa de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable, y si su iresponsabilidad dañase a terceros, estaría obligado a responder por la vía civil e icluso el propio empresario podria causar responsable civilmente por el daño a terceros de su trabajador.
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Ya ha habido varias resoluciones en el ámbito de la jurisdicción social en las que, principalmente en casos de trabajos con especial riesgo de contagio, se ha reconocido la vulneración por parte de la empresa del derecho a la integridad física de los trabajadores, al no disponerse de medidas preventivas o equipos de protección.
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DESDE HOY, 6 DE NOVIEMBRE, YA SE PUEDEN SOLICITAR LAS NUEVAS AYUDAS COMPLEMENTARIAS PARA LA PROTECCIÓN POR EL DESEMPLEO Y DE APOYO AL SECTOR CULTURAL
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Siguiendo con la información publicada en la Nota de Aviso EAL del pasado 4 de noviembre, desde hoy 6 de noviembre, se pueden solicitar las ayudas reconocidas para el sector cultural en el Real Decreto-ley 32/2020, de 3 de noviembre, por el que se aprueban medidas sociales complementarias para la protección por desempleo y de apoyo al sector cultural.
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Más información para tramitar estas prestaciones, aquí
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MODELO DE SALVOCONDUCTO DE MOVILIDAD RESTRICCIONES NOCTURNAS
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Con motivo de las restricciones de movilidad en horario nocturno en la mayoría de las prComunidades Autónomas, os presentamos un modelo de salvoconducto de movilidad para justificar la entrada y salida de las zonas afectadas por las restricciones tanto de movilidad como restricciones nocturnas de la Comunidad de Madrid.
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Los movimientos nocturnos estarán permitidos por cuestiones laborales, sanitarias o de asistencia, se puede acudir o regresar del trabajo, acercarse a una farmacia, a un centro de salud o a una clínica veterinaria, o desplazarse para atender a personas que requieran cuidados.
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Este modelo de salvoconducto de movilidad para la Comunidad de Madrid, se puede adaptar al horario de restricción de otra Comunidad Autónoma afectada, dado que los horarios de restricción varían en cada CCAA (el inicio de la restricción varía entre las 22:00, 23:00 o 24:00 horas pm y lo que se mantiene en todas es hasta las 6:00 am).
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CONSULTA DIRECTORIO CONSULTAS EAL*:
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CONTRATO REGIMEN ESPECIAL AGRÍCOLA. FORMALIDADES
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¿Cómo se formaliza un contrato en el regímen especial agrícola en la modalidad de cotización por jornadas reales?.
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El contrato agrario puede formalizarse bajo cualquiera de los distintos tipos contractuales previstos por la legislación laboral común, los más utilizados en el campo y por tanto, los regulados en el Convenio colectivo correspondiente con las especialidades propias de este sector son el contrato fijo, el temporal (eventual por circunstancias de la producción, el de obra o servicio determinado, el de interinidad), el contrato a tiempo parcial especialmente en su versión de fijo periódico (trabajador de temporada con fecha cierta de comienzo de la prestación), el fijo discontinuo (trabajador de campaña de fecha incierta de inicio de la prestación) e incluso el de formación y el de prácticas. La formalización de la contratación se hará en el Servicio Público de empleo que corresponda.
Los empresarios deberán disponer de un Código de Cuenta Cotización específico para este Sistema Especial.
La afiliación y el alta de los trabajadores se solicita con carácter previo al inicio de la relación laboral.No obstante, si se contrata a trabajadores eventuales o fijos discontinuos el mismo día en que comience su prestación de servicios, las solicitudes podrán presentarse hasta las 12 horas de dicho día, cuando no haya sido posible formalizarse con anterioridad al inicio de dicha jornada. Si la jornada de trabajo finalizase antes de las 12 horas, las solicitudes de alta deberán presentarse antes de la finalización de esa jornada.
Las solicitudes de baja y variaciones de datos se presentarán en el plazo de los tres días naturales siguientes al del cese en el trabajo o a aquel en que la variación se haya producido.
Más información y trámites
Comunicación jornadas reales trabajadores agrarios
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*Podéis acceder a ésta y a otras consultas en el área privada de la web eal.economistas.es
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IMPORTANTE ACLARACIÓN A LA CONSULTA PUBLICADA EN EL INFOEAL DEL 30 DE OCTUBRE 2020
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CONSULTA: PREAVISO EN LOS CONTRATOS TEMPORALES
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Un trabajador con contrato eventual por circunstancias de la producción que ya llega a su fin, si rehúsa renovar contrato ¿tiene derecho a paro?.
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RESPUESTA CON LA ACLARACIÓN:
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En el caso de que el trabajador no quiera renovar el contrato temporal o continuar con la relación laboral, si el contrato es inferior a 1 año, no deberá preavisar con 15 días, siempre que cumpla con el tiempo acordado en el contrato de trabajo pero si es superior al año, ha de preavisar.nEn ambos casos no tiene derecho a paro.La no renovación por parte de un trabajador de un contrato temporal es similar a una baja voluntaria por lo que no tendría derecho a paro.
Si quisiera renunciar a su puesto de trabajo, antes de que finalice el contrato, deberá notificar una baja voluntaria preavisando con lo que indique el convenio colectivo o en su defecto se recomienda 15 días.
Igual que en la situación anterior, no tendrá derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, pero es este caso si será necesario el preaviso
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Hay que distinguir entre la baja voluntaria (cuando se extingue el contrato a instancia del trabajador con anterioridad a la fecha de su vencimiento), en cuyo caso se ha de estar al preaviso que establezca el convenio colectivo, o en su defecto la costumbre, de la situación en la que llegado el vencimiento de contrato, el trabajador no quiere prorrogar el contrato o seguir la relación laboral, en este caso, ya no es una baja voluntaria, sino un vencimiento de contrato, y como tal, si el contrato ha sido de duración superior al año, la parte que lo denuncie deberá preavisar con 15 días de antelación (art. 49.1 c) del E.T.)
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Respecto a la indemnización, si el trabajador causa baja voluntaria antes de la finalización del contrato por el tiempo convenido, no tiene derecho a indemnización, pero si extingue el contrato a la finalización del tiempo pactado, en ese caso si que mantendria el derecho a la indemnización, pues la indemnización regulada en los contratos temporales, no distingue de si la voluntad de no prorrogar es del empresario o del trabajador, sino que la indemnización va vinculada a la extinción del contrato en la fecha de su vencimiento, y si la norma no distingue, nosotros tampoco hemos de distinguir.
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Respecto al desempleo, no tendria derecho si la denuncia del contrato es a instancia del trabajador.
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BOE Nº 293 de 6 de noviembre 2020
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Orden TES/1039/2020, de 3 de noviembre, por la que se distribuyen territorialmente para el ejercicio económico de 2020, para su gestión por las comunidades autónomas con competencias asumidas, subvenciones adicionales del ámbito de las políticas activas de empleo financiadas con cargo a los Presupuestos Generales del Estado, incluyendo aquellos destinados a la ejecución del Plan de Choque por el Empleo Joven 2019-2021 y del Plan Reincorpora-T 2019-2021 (Accede aquí)
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Entrevista a Roberto Pereira, presidente EAL-CGE y del Club Financiero de Santiago
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- El sistema de certificación electrónica por videollamada para prestadores cualificados será permanente. Afectará a trámites con Hacienda, SEPE y Seguridad Social .
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¿Cómo se realiza el cómputo de los trabajadores que se encuentran en ERTE para la cuantificación del módulo personal asalariado en estimación objetiva del IRPF?
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- Estos son los 4 supuestos por los que se extingue la pensión de viudedad
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DESTACADOS
CURSOS ON LINE
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