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Nº2/ 2021 14 de enero 2021
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Estimados/ as compañeros/as:
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Os recordamos que, hoy, 14 de enero, ha entrado en vigor, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (accede aquí)
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Este Real Decreto publicado el pasado 14 de octubre en el Boletín Oficial del Estado número 272, en su disposición final 3ª, preveía una entrada en vigor a los tres meses de su publicación en el Boletín Oficial del Estado : 14 de enero 2021.
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Este RD detalla el alcance y el contenido de los planes de igualdad. Y:
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Establece los plazos para elaborar los planes de igualdad.
Señala quién constituye la Comisión Negociadora y el funcionamiento de la misma.
Detalla el registro de los Planes de Igualdad.
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A continuación, los principales aspectos de interés de este Real Decreto:
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- Empresas obligadas a diseñar un plan de igualdad (Art. 2). Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
- De 251 o más personas en plantilla: desde marzo de 2007.
– De 151 y 250 personas empleadas: desde marzo de 2020.
– De 101 y 150 personas en plantilla: 7 de marzo de 2021.
– De 50 a 100 personas en plantilla: 7 de marzo de 2022.
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Con independencia del número de trabajadores, también estarían obligadas aquellas empresas cuyo convenio colectivo así lo establezca o las autoridades así lo exijan.
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- Cómputo del número de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad de un plan de igualdad (Art. 3) . Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).Deberán sumarse los contratos de duración determinada que, habiendo estado vigentes en la empresa durante los 6 meses anteriores, se hayan extinguido en el momento de efectuar el cómputo. Se realiza el último día de los meses de junio y diciembre de cada año
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Participación de las personas trabajadoras en el diseño del plan de igualdad (Art. 4). Inclusive participarán en los diagnósticos previos, con carácter general y prioritario, junto con el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
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Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores(referido a la comisión negociadora, en periodo de consultas, en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo).
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Diagnóstico de la situación de la empresa (Art. 7). Se debe realizar un análisis de la situación de la empresa previo en el que se reflejará, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. En el anexo del RD se recogen los criterios a tener en cuenta en la hora de elabor el diagnóstico.
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Contenido del plan de igualdad (Art. 8). El contenido obligatorio será el siguiente:
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• La determinación de las partes que los conciertan.
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• Ámbito personal, territorial y temporal.
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• Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
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• Resultados de la auditoría retributiva.
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• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
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• Definición de medidas concretas y prioridades.
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• Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).
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• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
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• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
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• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
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• Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.
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- Duración y revisión (Art. 9. 1 a 9. 4). El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años. Se establece la obligatoriedad de la revisión cuando se dén las circunstancias del artículo 9.2.
No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.
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- Seguimiento y evaluación (Art. 9.6)
Se realizará de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Pero como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.
- Contenido del plan de igualdad en materia retributiva (anexo) El diagnóstico debe incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva. El registro contará con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. La auditoría será previa a la negociación exigida en dichos planes. Por tanto, la obligatoriedad se asocia a los planes de igualdad, que a su vez se vincula al número de personas trabajadoras en plantilla.
- Registro (Arts . 11 y 12) Ha de ser obligatorio y de acceso público.
Es obligatorio el registro de los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el cual será de acceso público. El depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario.
- Guías y protocolos de buenas prácticas. (Disposición adicional tercera). El Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, con la colaboración, en su caso, de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, podrán realizar y distribuir guías y protocolos de buenas prácticas que permitan superar estereotipos de género en la contratación y promoción, en especial entre el personal con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas que garantice una efectiva integración de la perspectiva de género en las mismas.
- Los planes de igualdad vigentes en el momento de publicación de esta norma deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma (disp. trans. única)
Recomendación: Aunque no se esté obligado a elaborar un Plan de Igualdad, todas las empresas deberían aplicar las siguientes medidas:
evitar cualquier discriminación por razón de sexo dentro del entorno laboral.
respetar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.
llevar un registro retributivo.
promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos
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PUBLICACIÓN BOE DE LA ORDEN ISM/11/ 2021, DE 12 DE ENERO, POR LA QUE SE CREA Y REGULA LA SEDE ELECTRÓNICA CENTRAL DEL MINISTERIO DE INCLUSIÓN, SEGURIDAD SOCIAL Y MIGRACIONES
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La sede electrónica constituye un punto de acceso electrónico a aquellos servicios que requieran la autenticación de los ciudadanos o de la administración, dotado de especiales condiciones de identificación, seguridad y responsabilidad que garantizan una información veraz, actualizada y completa.
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Su identificación queda asegurada mediante el empleo de un dominio específico (.gob.es) y el certificado de sede, de manera que el ciudadano tiene la certeza de encontrarse en un sitio web perteneciente a la
administración y de que no se ha realizado una suplantación del mismo, así como que las conexiones que se establezcan en las sedes electrónicas son seguras para salvaguardar la necesaria confidencialidad en los intercambios de datos que se realicen
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AVISO IMPORTANTE PARA PERSONAS CON CITA PREVIA. SE MANTIENEN CERRADAS LAS OFICINAS HASTA EL 15 DE ENERO (INCLUSIVE)
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La web del Servicio Público de Empleo Estatal ha publicado, hoy, el siguiente aviso:
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Ante las condiciones climatológicas adversas y el estado de las vías públicas por el temporal algunas comunidades autónomas han tenido que cerrar sus oficinas de atención al público como Castilla-La Mancha y Madrid.
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En el caso de tener cita previa en estas oficinas cerradas hasta el viernes 15 de enero (incluído) no se debe acudir a la cita, un gestor se pondrá en contacto con las personas afectadas por teléfono.
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Las oficinas que permanecen cerradas hasta el 15 de enero son las de: Azuqueca de Henares, Cifuentes, Pastrana y Sigüenza (Guadalajara), Manzanares y La Solana (Ciudad Real), y Toledo-Capital (Toledo).
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En el resto de oficinas de prestaciones del SEPE en Castilla-La Mancha se continuará atendiendo a las personas con cita previa en las mismas condiciones en que se viene atendiendo a las personas usuarias dentro de los protocolos de seguridad y salud implantados ante la situación sanitaria COVID-19.
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Todas las oficinas de empleo de la Comunidad de Madrid permanecerán cerradas hasta el viernes 15 de enero (inclusive)
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Esperamos que esta información os resulte de utilidad y quedamos, como siempre, a vuestra disposición.
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