|
|
|
|
Estimados/ as compañeros/as:
|
Os informamos que, hoy, 14 de octubre, se ha publicado en el Boletín Oficial del Estado, sendos Reales Decretos, fruto del Diálogo Social que adaptan el ordenamiento español a las instrucciones de la Unión Europea y contribuyen a paliar la brecha de género en las empresas, garantizando y concretando lo dispuesto por la Ley Orgánica 3/ 2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
|
|
A continuación detallamos los aspectos principales de sendos textos:
|
|
|
|
- Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de gualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
|
|
|
Este Real Decreto, prevé una entrada en vigor a los tres meses de publicación en el Boletín Oficial del Estado, por tanto las medidas que recoge se aplicarán a mediados de enero de 2021 (disp. final 3ª).
|
Destacamos los siguientes aspectos del Real Decreto:
|
- Empresas obligadas a diseñar un plan de igualdad (Art. 2). Es obligatorio para todas las empresas de 50 o más personas trabajadoras.
- Cómputo del número de personas trabajadoras para determinar la obligatoriedad de un plan de igualdad (Art. 3) . Se tendrá en cuenta la plantilla total de la empresa, independientemente del número de centros de trabajo y de la modalidad de contratación laboral (incluidas las personas con contratos fijos discontinuos, con contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición).
-
|
Participación de las personas trabajadoras en el diseño del plan de igualdad (Art. 4). Inclusive participarán en los diagnósticos previos, con carácter general y prioritario, junto con el comité de empresa, los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.
|
|
Si no existe tal representación legal, la intervención como interlocutores en la negociación se regirá por lo establecido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores(referido a la comisión negociadora, en periodo de consultas, en caso de modificación sustancial de condiciones de trabajo).
|
-
|
Diagnóstico de la situación de la empresa (Art. 7). Se debe realizar un análisis de la situación de la empresa previo en el que se reflejará, mediante indicadores cuantitativos y cualitativos, las posibles desigualdades o diferencias existentes. En el anexo del RD se recogen los criterios a tener en cuenta en la hora de elabor el diagnóstico.
|
-
Contenido del plan de igualdad (Art. 8). El contenido obligatorio será el siguiente:
|
|
• La determinación de las partes que los conciertan.
|
|
• Ámbito personal, territorial y temporal.
|
|
• Informe del diagnóstico de situación de la empresa.
|
|
• Resultados de la auditoría retributiva.
|
|
• Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos.
|
|
• Definición de medidas concretas y prioridades.
|
|
• Identificación de los medios y recursos necesarios (tanto materiales como humanos).
|
|
• Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
|
|
• Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
|
|
• Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
|
|
• Procedimiento de modificación, incluyendo el que dirima posibles discrepancias relativas al seguimiento o revisión del plan.
|
- Duración y revisión (Art. 9. 1 a 9. 4). El plan de igualdad de las empresas tendrá la duración que las partes decidan pactar, con un máximo de cuatro años. Se establece la obligatoriedad de la revisión cuando se dén las circunstancias del artículo 9.2.
No obstante, se podrán revisar el cualquier momento a lo largo de su vigencia.
|
- Seguimiento y evaluación (Art. 9.6)
Se realizará de forma periódica, de acuerdo con lo establecido en el calendario de actuaciones recogido en el plan de igualdad o en el reglamento de la comisión encargada del seguimiento. Pero como mínimo se deben hacer dos evaluaciones, una intermedia y otra final.
- Contenido del plan de igualdad en materia retributiva (anexo) El diagnóstico debe incluir el registro retributivo y la auditoría retributiva. El registro contará con información retributiva desagregada por sexos de toda la plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, desglosada y promediada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor, e incluyendo salario base, complementos salariales y percepciones extrasalariales.Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben realizar una auditoría retributiva. La auditoría será previa a la negociación exigida en dichos planes. Por tanto, la obligatoriedad se asocia a los planes de igualdad, que a su vez se vincula al número de personas trabajadoras en plantilla.
- Registro (Arts . 11 y 12) Ha de ser obligatorio y de acceso público.
Es obligatorio el registro de los planes de igualdad en el Registro de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, el cual será de acceso público. El depósito de medidas y protocolos para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo será de carácter voluntario.
- Guías y protocolos de buenas prácticas. (Disposición adicional tercera). El Ministerio de
Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Igualdad, con la colaboración, en su caso, de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, podrán realizar y distribuir guías y protocolos de buenas prácticas que permitan superar estereotipos de género en la contratación y promoción, en especial entre el personal con responsabilidades en materia de recursos humanos dentro de las empresas que garantice una efectiva integración de la perspectiva de género en las mismas.
- Los planes de igualdad vigentes en el momento de publicación de esta norma deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un máximo de 12 meses, contados a partir de la entrada en vigor de la nueva norma (disp. trans. única)
|
|
|
- Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
|
|
|
|
Este Real Decreto, complementa la regulación anteriormente indicada que contiene el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y desarrolla , lo establecido en los arts. 22.3 y 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores, modificados en su momento por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, y que establecen, respectivamente, la obligación de que la clasificación profesional se realice conforme a criterios libres de discriminación, y la garantía de ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres en el caso de los contratos a tiempo parcial.
|
Se conpone de cuatro capítulos, once artículos, cuatro disposiciones adicionales, una disposición transitoria única y cuatro disposiciones finales.
|
Destacamos los siguientes aspectos:
|
-
|
Capítulo I. Objeto y ámbito de aplicación.
|
|
- El artículo 1 . Objeto. Conjunto de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, y al desarrollo de los mecanismos necesarios para identificar la existencia de brechas retributivas injustificadas o discriminatorias.
|
- Capítulo II. Define los 2 elementos básicos en sus diferentes aspectos sustantivos para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación: el principio de transparencia, que permite obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones permitiendo deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas; y la obligación de igual retribución por trabajos de igual valor, aportando todos los datos que deben ser tenidos en cuenta para un correcto ejercicio de valoración. El artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, recoge que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
|
a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
|
|
b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
|
|
c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
|
d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
|
- Capítulo III desarrolla los instrumentos que hacen posible el principio de transparencia retributiva:
- Registro retributivo. Estableciendo la clasificación profesional y el tipo de retribución
- Auditoría retributiva. Las empresas obligadas a tener un Plan de Igualdad.
- Sistema de valoración de puestos de trabajo y así garantizar igual retribución para trabajos de igual valor.
- Capítulo IV. Tutela administrativa y judicial. (Arts 10 y 11). Señala el alcance de la tutela judicial y administrativa, recordando el valor de la justificación prevista en el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores sin que pueda aplicarse para descartar la existencia de indicios dediscriminación, así como el principio de igualdad de retribución respecto de las personas trabajadoras a tiempo parcial, en desarrollo de lo previsto en el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores.
|
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Igualdad de remuneración por razón de sexo señala:
|
|
28.1 “El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
|
|
Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.
|
|
28.2 ”El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
|
|
Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.”
|
28.3 “Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.”
|
Desde los ministerios de Trabajo e Igualdad se desarrollará, por orden ministerial, las herramientas modelo que podrán ser utilizadas de forma gratuita por las empresas para el registro retributivo y valoración de los puestos de trabajo con el objetivo de tener una información desglosada por clasificación profesional y por trabajos de igual valor.
|
|
Importante: Este RD entrará en vigor a los 6 meses de su publicación en el BOE: 14 de abril de 2021.
|
|
|
|
|
|
Esperamos que esta información os resulte de utilidad y quedamos, como siempre, a vuestra disposición.
|
|
|
|
|
|
|
  
|
|
|
No imprimir si no es necesario. Protejamos el Medio Ambiente. Este mensaje contiene información privada y confidencial dirigida únicamente a su destinatario. Si Ud. ha recibido este mensaje por error, le informamos que su uso no autorizado está prohibido legalmente, por lo que le rogamos que lo comunique al remitente por la misma vía y proceda a eliminarlo.
|
|
|
|
|
|
|
